Để tuyển dụng thành công, thu hút người tài về cho doanh nghiệp (DN), nhà quản trị nhân sự không những phải am hiểu thị trường mà còn phải thấu hiểu ứng viên (ƯV). Thực tế cho thấy các DN đề cao trải nghiệm ƯV đều có kết quả kinh doanh đáng kinh ngạc với lợi nhuận cao gấp 4 và doanh thu cao gấp đôi. Chất lượng tuyển dụng cũng được cải thiện đến 70%. Đây là lý do nhà quản trị nhân sự cần đầu tư xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả cho DN của mình. Vậy nhà tuyển dụng cần làm gì để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng trong từng bước?

Đầu tiên là giai đoạn nhận thức thương hiệu tuyển dụng. Khi ƯV lần đầu tiên tiếp xúc thương hiệu tuyển dụng, họ bắt đầu có nhận thức về nhà tuyển dụng hoặc vị trí mà DN đang tuyển dụng. Mục tiêu của giai đoạn này là tạo ra nhiều nguồn ƯV để mở rộng danh sách tài năng, từ đó tìm ra đúng ƯV phù hợp. DN muốn nhiều người tài đến với mình, hãy xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh.

Giai đoạn tiếp theo là thu hút ƯV. Đây là giai đoạn ƯV có sự cân nhắc và quan tâm đến DN khi có nhu cầu tìm việc. Mục tiêu của nhà tuyển dụng ở giai đoạn này là thu hút ƯV nộp hồ sơ ứng tuyển bằng cách cung cấp những nội dung trả lời cho câu hỏi "ƯV sẽ nhận được những lợi ích gì khi làm việc tại vị trí này cho DN?". Do đó, DN cần đưa ra các chiến lược marketing trong tuyển dụng để làm cho vị trí đang tuyển dụng trở nên hấp dẫn nhất có thể.

Những bước thu hút ứng viên tiềm năng - Ảnh 1.

Thu hút ứng viên tiềm năng qua những sàn giao dịch việc làm

Kế tiếp là giai đoạn ứng tuyển. Đây là giai đoạn các ƯV quan tâm gửi hồ sơ ứng tuyển cho vị trí DN đang tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần chủ động xây dựng và quản lý nguồn ƯV ứng tuyển, đồng thời bảo đảm tối ưu trải nghiệm của ƯV trong suốt quá trình ứng tuyển.

Kế đến là giai đoạn kiểm tra năng lực. Các bài kiểm tra năng lực là vũ khí nhìn thấu ƯV của nhà tuyển dụng, với các dạng bài được DN áp dụng phổ biến như: kiểm tra trí tuệ, kiểm tra năng lực chuyên môn, kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa.

Ở giai đoạn phỏng vấn, ƯV sẽ bộc lộ tài năng và đây là giai đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Quá trình đánh giá ƯV sẽ diễn ra trong suốt các vòng tuyển dụng, trong đó vòng phỏng vấn sẽ là cách kiểm chứng năng lực ƯV một cách sát nhất. Điều quan trọng nhất trong quá trình phỏng vấn và đánh giá ƯV là sự minh bạch và giao tiếp xuyên suốt. Nhà tuyển dụng cần thiết lập những tiêu chí sàng lọc cụ thể và áp dụng một cách khoa học hợp lý.

Sau buổi phỏng vấn sẽ đến giai đoạn xác minh thông tin ƯV. Xác minh thông tin ƯV là giai đoạn mà nhà tuyển dụng sẽ làm sáng tỏ thêm trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng và tính cách của ƯV thông qua các kênh tham khảo. Đây là giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng để ra quyết định việc lựa chọn giữa các ƯV có trình độ tương đương nhau hoặc loại bỏ các ƯV không phù hợp với văn hóa tổ chức của DN.

Giai đoạn tiếp theo là đưa ra đề nghị tuyển dụng. Khi đã xác định được ƯV là người phù hợp với vị trí và DN, nhà tuyển dụng hãy đưa ra offer (phục vụ) với họ càng nhanh càng tốt, nên từ 3-5 ngày sau lần phỏng vấn cuối cùng. Giai đoạn tuyển dụng sẽ diễn ra ngay sau cái gật đầu của ƯV. Khi đã thống nhất với nhau mọi điều khoản tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần chính thức tuyển ƯV với thư mời nhận việc và hợp đồng làm việc.

Bước cuối cùng là hội nhập. Quy trình tuyển dụng sẽ chưa kết thúc khi ƯV đồng ý với lời đề nghị từ DN. Nếu nhà tuyển dụng đã tốn nhiều công sức tạo trải nghiệm tốt nhất cho ƯV để biến các ƯV tiềm năng thành nhân viên thử việc cho DN thì hội nhập là quá trình mang về cho DN những nhân viên chính thức đáng mơ ước.

Quy trình hội nhập hiệu quả giúp nhân viên mới trở thành một "đại sứ" cho thương hiệu tuyển dụng của DN. Họ có thể giúp lan tỏa thông điệp thương hiệu DN đến mạng lưới quan hệ của mình. Điều này sẽ góp phần thu hút thêm ƯV tài năng tham gia phễu tuyển dụng của DN trong tương lai. 

Bài và ảnh: Nam Giang