Phải có thiện chí sửa sai

Sau 6 năm kể từ khi phát sinh tranh chấp, mặc dù đã được Tòa Phúc thẩm TAND TP HCM tuyên buộc Công ty TNHH G.E (quận 1, TP HCM) phải bồi thường hơn 180 triệu đồng vì đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái quy định pháp luật với người lao động (NLĐ), song tranh chấp giữa công ty và anh N.V.D, nhân viên tuyển dụng, vẫn chưa chấm dứt. Anh D. cho biết: "Khi phát sinh tranh chấp, công ty không có thiện chí sửa sai, đã vậy còn giả mạo tài liệu chứng cứ để gây bất lợi cho NLĐ. Hành vi của công ty có dấu hiệu vi phạm luật hình sự, tôi sẽ tiếp tục khởi kiện công ty vì tội danh này".

Tổn hại uy tín, tiền bạc

Trước đó, tháng 9-2013, anh D. được công ty mời thử việc 2 tháng. Hết thời gian thử việc, anh D. được nhận xét đạt yêu cầu nhưng công ty không ký HĐLĐ. Sau đó, D. vẫn đi làm bình thường và nhận lương đầy đủ. Một tháng sau, công ty đưa ra phiếu đánh gia D. thử việc không đạt yêu cầu và ra quyết định chấm dứt tuyển dụng. Cho rằng công ty giả mạo phiếu đánh giá kết quả thử việc và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, anh D. khiếu nại đến cơ quan chức năng. Trong 2 lần hòa giải do Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội quận 1, TP HCM tổ chức, phía công ty đều vắng mặt không có lý do. Đến lần hòa giải thứ 3, đại diện công ty cho rằng khi hết 2 tháng thử việc, do anh D. không đạt yêu cầu nhưng công ty muốn thử thách thêm nên kéo dài thời gian thử việc. Sau đó, vì anh D. vẫn không đáp ứng yêu cầu nên công ty chấm dứt tuyển dụng. Không đồng tình với lý do công ty đưa ra, anh D. khởi kiện ra tòa và thắng kiện. Sau phiên xử, đại diện công ty thừa nhận: "Tranh chấp kéo dài khiến công ty chịu nhiều tổn thất, không chỉ về tài chính mà uy tín cũng bị ảnh hưởng".

Người lao động đến Báo Người Lao Động đề nghị được bảo vệ quyền lợi

Mới đây, Công ty TNHH S.T.G (quận Tân Phú, TP HCM) cũng phải bồi thường một khoản tiền không nhỏ cho NLĐ chỉ vì giao quyền xử lý tranh chấp lao động (TCLĐ) không đúng người. Do bất đồng ý kiến trong công việc, ngày 11-6-2018, bà P.T.A.V, phó tổng giám đốc công ty, đã tuyên bố đuổi việc ông T.D.L, giám đốc nhân sự. Không đồng ý với quyết định cho nghỉ việc bằng miệng từ người không có thẩm quyền, ông L. đã 2 lần gửi đơn khiếu nại đến tổng giám đốc công ty nhưng không nhận được phản hồi. Sau đó, ông bất ngờ nhận được hồi âm từ bà V. là giao vụ việc của ông cho bà V.T.M.P, cán bộ phòng hành chính - nhân sự, giải quyết. Sau 2 lần thương lượng bất thành vì không đạt được thỏa thuận về mức bồi thường, công ty vẫn trao quyết định nghỉ việc cho ông L. vào ngày 8-7-2018. Trong các buổi hòa giải do cơ quan chức năng tổ chức sau đó, phía công ty thách thức rằng việc đúng sai sẽ được phân xử tại tòa. Tại phiên xử mới đây, tòa tuyên buộc công ty phải trả cho ông L. hơn 200 triệu đồng vì đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Đừng để nước đến chân mới nhảy

Làm sao để giải quyết ổn thỏa TCLĐ luôn là vấn đề nan giải, bởi nếu hành xử không khéo thì chắc chắn doanh nghiệp (DN) sẽ gánh hậu quả.

Thường xuyên tư vấn, hỗ trợ cho DN giải quyết TCLĐ, luật sư Nguyễn Vân Quỳnh, Công ty Luật TNHH Phước và Cộng sự, cho rằng nhiều DN vẫn chưa đánh giá đúng hậu quả của TCLĐ, do vậy chưa quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác hòa giải, từ đó dẫn đến phải chịu những thiệt hại không đáng có. "Sau khi xảy ra TCLĐ, phải đến khi cơ quan chức năng mời làm việc hoặc NLĐ kiện ra tòa thì DN mới chịu ra mặt giải quyết. Cách hành xử này chỉ khiến tranh chấp kéo dài và nếu lỗi thuộc về DN thì hậu quả càng nặng nề hơn. Chưa kể, trong nhiều trường hợp, một vụ án lao động trở thành tiền lệ xấu trong quan hệ lao động tại DN" - bà Quỳnh chia sẻ.

Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, chỉ ra rằng việc các bộ phận liên quan đến giải quyết TCLĐ trong DN không được đào tạo bài bản, thiếu am hiểu về pháp luật lao động cũng là nguyên nhân dẫn đến sai sót trong việc thực hiện các trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Mặt khác, nhiều DN chưa thực sự quan tâm đến việc xây dựng các tài liệu pháp lý nội bộ (nội quy lao động, quy chế đánh giá, quy chế thưởng…), trong khi điều này đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động.