Người lao động (NLĐ) vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho công ty và bị bắt quả tang. Thế nhưng mới đây, Công ty CP Đầu tư và Xây dựng H.L (TP HCM) lại bị tòa tuyên buộc phải bồi thường cho NLĐ hơn 100 triệu đồng. Nguyên nhân là vì công ty đã sa thải NLĐ không đúng quy trình.

Bồi thường vì sơ sót thủ tục

Theo trình bày của đại diện công ty, sau khi ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) vào tháng 1-2018, anh T.N.D, nhân viên phòng kinh doanh vật tư, được phân công phụ trách việc mua vật tư đầu vào (các loại sắt thép phế liệu dùng vào việc sản suất thép). Trong quá trình làm việc, công ty nghi ngờ anh D. thông đồng với khách hàng và nhân viên kế toán để mua hàng kém chất lượng, trộn hàng xấu vào sản phẩm để trục lợi nhưng không có bằng chứng.

Thiệt hại vì làm sai quy trình - Ảnh 1.

Người lao động đến nhờ Báo Người Lao Động can thiệp, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình

Đến ngày 10-5-2018, khi D. đang thực hiện việc mua hàng kém chất lượng với khách hàng thì bị công ty bắt quả tang, lập biên bản vi phạm. Đáng nói hơn là sau khi xảy ra sự việc, anh D. còn đánh người tố cáo sai phạm ngay tại công ty. Xét thấy hành vi của anh D. vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, đồng thời để ngăn ngừa việc anh có hành vi quá khích, phá hoại tài sản, máy móc nên công ty đã họp xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải anh D. Cho rằng bị sa thải trái luật, anh D. khởi kiện công ty ra tòa đòi bồi thường. Tại phiên xử, Hội đồng xét xử cho rằng có căn cứ xác định anh D. có hành vi lợi dụng công việc được giao để trục lợi, gây ảnh hưởng đến lợi ích của công ty nên có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, công ty lại thực hiện không đúng trình tự. Cụ thể, điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho NLĐ ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Nếu NSDLĐ đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà NLĐ vẫn không có mặt thì cuộc họp xử lý kỷ luật vẫn được tiến hành. Tuy nhiên, công ty đã bỏ qua trình tự này và chỉ thực hiện gói gọn trong một ngày (10-5-2018). Ngoài ra, nội quy lao động cũng không hề có quy định được phép sa thải NLĐ ngay khi phát hiện hành vi trộm cắp tài sản. Nếu có quy định này trong nội quy thì cũng không đúng vì không phù hợp với Bộ Luật Lao động. Từ lập luận này, tòa cho rằng hành vi của công ty là sa thải trái luật nên phải bồi thường cho NLĐ theo quy định.

Phải chứng minh được lỗi vi phạm

Bên cạnh việc tuân thủ đúng quy trình luật định, việc chứng minh được lỗi vi phạm của NLĐ cũng là một yếu tố quan trọng, không thể bỏ qua trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Thế nhưng, không ít doanh nghiệp  lại phạm phải sai lầm này.

Đơn cử như trường hợp vừa xảy ra tại Công ty CP Đầu tư T. T (tỉnh Long An). Trước đó, vào ngày 17-8-2015, công ty này có ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với ông L.V.C ở vị trí nhân viên pháp chế, lương 8 triệu đồng/tháng. Sau khi kết thúc HĐLĐ, 2 bên không ký hợp đồng mới nhưng ông C. vẫn làm việc bình thường. Đến ngày 18-11-2016, khi nhận được thông tin ông C. khiếu nại công ty đến cơ quan chức năng về việc không được trả lương đầy đủ, công ty mới phát hiện ông C. đã làm giả 1 bản HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương 15 triệu đồng/tháng. "Từ ngày 15-10-2013 đến nay, tôi chỉ trực tiếp ký HĐLĐ với các chức danh từ trưởng phòng trở lên và phòng hành chính - nhân sự phải kiểm tra, ký nháy vào HĐLĐ trước khi trình cho tôi ký. Đối với các vị trí khác thì tôi đã ủy quyền cho trưởng phòng hành chính - nhân sự thực hiện. Ông C. chỉ là một nhân viên bình thường thì không thể có bản HĐLĐ có chữ ký của tôi được nên tôi khẳng định bản HĐLĐ không xác định thời hạn mà C. cung cấp là giả mạo" - ông V.S, tổng giám đốc công ty, khẳng định. Còn ông C. thì trước sau đều quả quyết nội dung HĐLĐ là ông tự soạn theo chỉ đạo còn chữ ký thì đích thị của tổng giám đốc công ty nên đã khởi kiện hành vi sa thải trái pháp luật của công ty ra tòa.

Để xác định thật giả, tòa đã yêu cầu Phân viện Khoa học hình sự tại TP HCM giám định tuổi mực in của nội dung in trên HĐLĐ. Kết quả, phân viện kết luận: Không giám định được tuổi mực in nên không có cơ sở xác định HĐLĐ là thật hay giả. Từ đó, tòa kết luận công ty chưa chứng minh được lỗi vi phạm của NLĐ nhưng đã ra quyết định sa thải NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Từ đó, tòa tuyên buộc công ty phải bồi thường cho ông C. hơn 118 triệu đồng. 

Thiệt hại kép

Một thẩm phán Tòa Lao động TAND TP HCM cho biết đa phần các vụ án tranh chấp lao động mà tòa thụ lý hiện nay liên quan đến việc đòi thiệt hại vì bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật sa thải trái quy định. Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp là do NSDLĐ không tuân thủ đúng nguyên tắc và quy trình thực hiện. Do đó, kết quả tại các phiên tòa phần thắng hầu như nghiêng về phía NLĐ. Có những vụ án, rõ ràng NLĐ vi phạm kỷ luật, gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích của NSDLĐ nhưng kết quả DN không những không được bù đắp mà còn bị thiệt hại kép khi phải trả thêm một khoản bồi thường không nhỏ cho NLĐ. "Hiện nay, quy trình sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã được quy định khá rõ trong Bộ Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn. Chỉ cần NSDLĐ chịu khó lưu ý và tuân thủ quy định sẽ tránh được các cuộc tranh chấp lao động lẫn thiệt hại không đáng có" - vị thẩm phán lưu ý.

Bài và ảnh: MAI CHI