Mới đây, bà L.T.V.A, bác sĩ thẩm mỹ, đã bị một công ty chuyên về lĩnh vực thẩm mỹ, chăm sóc sắc đẹp tại TP HCM khởi kiện ra tòa, yêu cầu bồi thường 500 triệu đồng. Nguyên do bà A. đã vi phạm cam kết trong hợp đồng chuyển giao công nghệ - đào tạo nghề (CGCN-ĐTN) mà hai bên đã ký trước đó.

Làm trái cam kết

Theo đơn khởi kiện, phía công ty trình bày vào ngày 23-3-2017, công ty và bà A. đã cùng lúc ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, thỏa thuận bảo mật thông tin và hợp đồng CGCN-ĐTN. Theo các thỏa thuận và hợp đồng đã ký, bà A. sẽ được công ty đào tạo, chuyển giao công nghệ về quy trình và kỹ thuật trị liệu thẩm mỹ. Đổi lại, bà A. sẽ làm việc cho chi nhánh công ty ở TP Đà Nẵng trong thời hạn 4 năm (từ tháng 3-2017 đến 3-2021). Nếu bà A. nghỉ việc trước thời hạn thì phải thanh toán chi phí chuyển giao công nghệ (gồm chi phí đào tạo và các chi phí gián tiếp khác có liên quan) và chuyển giao dữ liệu khách hàng với tổng số tiền 500 triệu đồng…

Trả giá đắt vì vi phạm thỏa thuận - Ảnh 1.

Người lao động đến Báo Người Lao Động nhờ can thiệp bảo vệ quyền lợi. (Ảnh minh họa)

Tuy nhiên, ngày 29-9-2018, bà A. gửi đơn qua đường bưu điện cho công ty xin thôi việc với lý do bị gây khó khăn trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, công ty không trả sổ BHXH, không giao HĐLĐ và hợp đồng CGCN-ĐTN bản gốc cho bà. Sau khi nhận đơn, công ty đã gửi văn bản thông báo không đồng ý cho bà A. thôi việc, đồng thời yêu cầu bà tiếp tục tuân thủ các thỏa thuận. Tuy nhiên, từ ngày 16-11-2018, bà A. đã không đến công ty làm việc. Công ty cũng đã nhiều lần gửi văn bản yêu cầu bà A. phải trở lại làm việc nhưng bà không phản hồi, mời họp xử lý kỷ luật lao động cũng không đến. "Do bà A. đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đặc biệt là không tôn trọng các thỏa thuận đã giao kết nên công ty quyết định khởi kiện đòi bồi thường" - đại diện công ty cho hay.

Vì bà A. không đến theo thư triệu tập nên vừa qua, TAND quận Thanh Khê, TP Đà Nẵng đã quyết định xử vắng mặt. Hội đồng xét xử nhận định theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012, bà A. có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn sau khi báo trước 45 ngày. "Tuy nhiên, giữa bà A. và công ty có ký hợp đồng CGCN-ĐTN; thỏa thuận trên là tự nguyện và nội dung không trái pháp luật nên hợp đồng CGCN-ĐTN có giá trị pháp lý. Do bà A. phá vỡ thỏa thuận nên phải bồi thường cho công ty 500 triệu đồng theo cam kết trước đó" - chủ tọa phiên tòa tuyên bố.

"Lật kèo" thì phải bồi thường

Trường hợp bà A. không phải cá biệt, đầu năm 2021, ông N.Đ.N - bác sĩ điều trị của một bệnh viện (BV) đa khoa ở TP Hà Nội - cũng đã phải bồi thường gần 575 triệu đồng chi phí đào tạo khi nghỉ việc.

Ông N. đã ký hợp đồng làm việc (HĐLV) không xác định thời hạn với BV từ tháng 6-2006 với chức danh chuyên môn là bác sĩ (hạng III). Tháng 3-2016, ông được Sở Y tế TP Hà Nội cử đi thi tuyển sinh bác sĩ chuyên khoa cấp II và trúng tuyển. Trước khi đi học, ông N. và BV đã ký bản cam kết với nội dung sau khi hoàn tất khóa học phải làm việc cho BV ít nhất 5 năm, nếu không sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo theo quy chế chi tiêu nội bộ của BV và quy định của nhà nước.

Sau đào tạo, ông N. chỉ phục vụ tại BV được 15 tháng (từ tháng 10-2018 đến tháng 12-2019) rồi xin chấm dứt HĐLV, chuyển công tác. BV đã lập hội đồng xét đền bù chi phí đào tạo và yêu cầu ông N. bồi thường gần 575 triệu đồng. Khi việc đền bù hoàn tất, ngày 6-2-2020, giám đốc BV đã ra quyết định chấm dứt HĐLV với ông N. Tuy nhiên, vào tháng 5-2020, ông N. đã gửi đơn khởi kiện đến tòa yêu cầu BV trả lại số tiền bồi thường chi phí đào tạo. "Ông N. không đơn phương chấm dứt HĐLV. Ông N. là viên chức và được điều chuyển công tác sang đơn vị khác (cũng là cơ quan nhà nước) nên theo quy định không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Trước đây do không am hiểu pháp luật nên ông chấp nhận bồi thường nhưng nay thấy khoản tiền đó BV thu không đúng nên yêu cầu được hoàn trả" - đại diện của ông N. tại tòa trình bày.

Tuy nhiên, phía BV khẳng định việc yêu cầu ông N. đền bù chi phí đào tạo là đúng quy định của pháp luật. Bởi trong 2 năm đi học, ngoài tiền lương, phụ cấp, ông N. còn được BV trả hơn 167 triệu đồng thu nhập tăng thêm từ khoản tiền tự chủ theo quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ. Mặt khác, theo quy chế chi tiêu nội bộ đã được hội nghị công nhân viên chức thông qua, nếu viên chức chưa thực hiện đủ thời gian làm việc theo cam kết đào tạo thì phải bồi hoàn tất cả chi phí mà đơn vị đã chi trong thời gian viên chức được cử đi học gồm tổng các loại tiền thưởng và 5 lần tiền hỗ trợ thu nhập hằng tháng.

Căn cứ Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn, Tòa Phúc thẩm TAND TP Hà Nội nhận định tiêu chí tính chi phí bồi thường đào tạo của BV không trái với quy định của pháp luật và việc ông N. ký bản cam kết là tự nguyện, không bị ép buộc. Mặt khác, khi ông N. có đơn gửi BV thông báo chấm dứt HĐLV để chuyển công tác sang đơn vị mới tức là ông đã chủ động đơn phương chấm dứt HĐLV, không phải điều chuyển. Do vậy, TAND TP Hà Nội đã bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện đòi hoàn trả số tiền đã bồi thường chi phí đào tạo của ông N. 

“Hợp đồng đào tạo không chỉ thể hiện trách nhiệm của các bên trong quá trình đào tạo mà còn là “vũ khí” hữu hiệu để doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi của mình trong trường hợp người lao động (NLĐ) vi phạm cam kết. Điều này là hợp lý bởi chính doanh nghiệp là người bỏ chi phí để nâng cao trình độ chuyên môn cho NLĐ. Do vậy, trước khi ký hợp đồng, NLĐ phải cân nhắc thận trọng, suy xét kỹ, sau khi ký nên thực hiện đúng cam kết. Đồng thời, NLĐ cũng nên trang bị kiến thức pháp luật cho mình để tránh hành xử sai luật, gánh thiệt hại không đáng có” - ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, lưu ý.
Bài và ảnh: MAI CHI