Khi đang mang thai được khoảng 4 tháng, bà Nguyễn Tố Quyên (tỉnh Bình Dương) bị công ty cho thôi việc. Cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, bà Quyên khởi kiện ra tòa. Thế nhưng, sau hơn 1 năm theo đuổi vụ kiện, bà vẫn trắng tay. Yêu cầu khởi kiện của bà bị cả 2 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm bác bỏ.
Thỏa thuận không phải đơn phương
Trong đơn khởi kiện, bà Nguyễn Tố Quyên cho biết ngày 14-12-2019, bà được Công ty TNHH M.V (tỉnh Bình Dương) nhận vào thử việc 2 tháng ở vị trí nhân viên kế toán. Hết thời gian thử việc, bà và công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm vào ngày 15-2-2020. Ngày 31-3-2020, cán bộ nhân sự thông báo công ty sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà do gặp khó khăn bởi dịch Covid-19. Khi đó, bà Quyên có nói với cán bộ nhân sự rằng mình đang mang thai khoảng 16 tuần nên công ty không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ được. Dù vậy, công ty vẫn cho bà thôi việc ngay hôm sau và chỉ bồi thường 1 tháng tiền lương. Bức xúc, bà Quyên khởi kiện đòi công ty bồi thường thiệt hại.
Tại phiên tòa phúc thẩm do TAND tỉnh Bình Dương tổ chức vừa qua, công ty khẳng định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà Quyên hoàn toàn đúng luật. Đại diện công ty cho biết tại thời điểm chấm dứt HĐLĐ, công ty không biết bà Quyên có thai, bởi lẽ khi thử việc, bà có nộp phiếu khám sức khỏe nhưng không thể hiện việc có thai. Hai tháng sau đó, khi ký HĐLĐ, bà Quyên cũng quả quyết mình không hề có thai. Đến ngày 31-3-2020, khi công ty cắt giảm nhân sự thì bà lại thông báo đang mang thai 16 tuần nhưng không nộp bất cứ giấy tờ nào để chứng minh. Do đó, công ty vẫn chấm dứt HĐLĐ với bà Quyên theo quy định tại điều 38 Bộ Luật Lao động năm 2012. "Do thời gian tái cơ cấu gấp rút, khi cho bà Quyên thôi việc, công ty đã không báo trước đủ 30 ngày. Để đền bù cho bà, công ty có trả thêm 1 tháng lương và bà Quyên đã ký nhận" - phía công ty cho hay. Căn cứ kết quả xác minh, tòa xác định công ty thật sự gặp khó khăn vì dịch Covid-19, đã tạm ngưng hoạt động vì không có đơn hàng và đang làm thủ tục phá sản. Trước khi chấm dứt HĐLĐ với người lao động (NLĐ), công ty đã gửi thông báo về việc cắt giảm lao động cho cơ quan quản lý lao động. Bên cạnh đó, tại giấy nhận lương thôi việc ghi ngày 31-3-2020, bà Quyên có ký vào mục "Người xin nghỉ"; tại mục "lý do nghỉ" ghi "do dịch bệnh cắt giảm lao động". Đồng thời trong giấy cũng có ghi chú rõ: "Lương tháng 4 đền bù HĐLĐ cho NLĐ 30 ngày do nghỉ việc ngay theo quy định tại điều 38 Bộ Luật Lao động năm 2012 nhằm giải quyết dịch bệnh". Như vậy, bà Quyên có biết lý do nghỉ việc, thời điểm nghỉ việc, khoản tiền đền bù nhưng vẫn ký, điều này cho thấy có sự thỏa thuận giữa NLĐ với doanh nghiệp về việc chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh. Do đó, tòa cho rằng hành vi chấm dứt HĐLĐ của công ty không phải là đơn phương và không vi phạm pháp luật nên đã bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Quyên.
Công nhân một doanh nghiệp tại quận Tân Bình, TP HCM viết đơn đề nghị hòa giải tranh chấp lao động
Không có căn cứ đòi bồi thường
Tương tự, ông Lê Phước Hải cũng thất bại khi khởi kiện Công ty CP S.O (tỉnh Long An) vì nghĩ mình bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trước đó, ngày 22-6-2020, ông Hải được công ty mời thử việc 2 tháng tại bộ phận nhân sự. Hết thời gian thử việc, ông vẫn làm việc nhưng chưa được ký HĐLĐ. Ngày 5-10-2020, giám đốc công ty thông báo miệng cho ông Hải nghỉ việc với lý do không phù hợp công việc. Ngay sau khi nghỉ việc, ông Hải nộp đơn kiện đòi công ty bồi thường hơn 162 triệu đồng. Trình bày tại phiên xử phúc thẩm do TAND tỉnh Long An tổ chức mới đây, đại diện công ty cho hay trong quá trình làm việc, ông Hải không đáp ứng yêu cầu và thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, song công ty chưa lần nào lập biên bản vi phạm, xử lý kỷ luật hay ra bất cứ quyết định thôi việc nào đối với ông. Tuy nhiên, từ ngày 6-10-2020, ông Hải tự ý bỏ việc và đến ngày 9-10-2020, công ty mới biết. Do đó, không chấp nhận yêu cầu bồi thường của ông Hải. Theo hội đồng xét xử, nội dung tin nhắn giữa giám đốc công ty và ông Hải vào ngày 10-10-2020 có đoạn: "Thứ bảy này em sẽ bàn giao xong hết công việc. Hôm đó anh sắp xếp chuyển lương hết tất cả giúp em nhé" và giám đốc công ty trả lời đồng ý. Ngay trong ngày này, công ty cũng đã chuyển khoản lương tháng 6-2020 cho ông Hải dù ngày trả lương định kỳ của công ty là vào ngày 20 hằng tháng. "Như vậy có cơ sở xác định giữa ông Hải và công ty có sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2012. Hơn nữa, tại thời điểm nghỉ việc, công ty chưa hề ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ; ông Hải cũng không hề gửi bất cứ khiếu nại nào liên quan đến vấn đề này đến công ty. Từ cơ sở này, tòa cho rằng không có chứng cứ xác định công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Hải, từ đó bác yêu cầu khởi kiện của ông.
Người lao động nên cẩn trọng
Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, chia sẻ: Thỏa thuận và đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác nhau về bản chất dẫn đến hậu quả pháp lý khác nhau, song không ít NLĐ đang nhầm lẫn giữa 2 hành vi này gây ra các vụ tranh chấp lao động. Hiện nay, pháp luật lao động không quy định cụ thể phương thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ mà để cho hai bên được tự do quyết định, miễn sao các cam kết, thỏa thuận ấy không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội. Vì vậy, sau khi phía người sử dụng lao động đề cập việc chấm dứt HĐLĐ thì mọi trao đổi giữa 2 bên đều có thể trở thành thỏa thuận mà không nhất thiết phải lập thành biên bản hay ký cam kết... Do vậy, NLĐ cần cẩn trọng, nắm chắc quy định pháp luật để không thiệt thòi quyền lợi.
và quét mã QR
Bình luận (0)