Với Nghị quyết 54/2017, Quốc hội trao cơ chế, chính sách đặc thù cho TP HCM trong 5 lĩnh vực quản lý gồm đất đai, đầu tư, tài chính - ngân sách nhà nước, cơ chế ủy quyền và thu nhập của cán bộ, công chức (CBCC). Từ đó, TP HCM đã triển khai 21 nội dung, đề án cụ thể.
Đội ngũ cán bộ, công chức phải xứng tầm
Một trong những nội dung thực hiện đầu tiên là chi thu nhập tăng thêm cho CBCC. Dù chưa thể đạt mức tối đa là 1,8 lần mức lương theo ngạch bậc nhưng chính sách này ra đời phù hợp với năng suất thực tế của người lao động thành phố (đạt gấp 2,7 lần bình quân chung cả nước), góp phần tạo động lực, cải thiện đời sống, khuyến khích họ gắn bó lâu dài.
Việc tăng thu nhập cho CBCC tương xứng với công việc là hết sức đáng quý. Tuy nhiên, để hiệu quả hóa các cơ chế vượt trội đặc thù như đất đai, đầu tư, tài chính - ngân sách thì phải có đội ngũ CBCC xứng tầm. Đội ngũ này sẽ phát huy tối đa cơ chế và chính sách mới khi thành phố tiếp tục kiến nghị Quốc hội ban hành nghị quyết mới kế thừa những nội dung của Nghị quyết số 54 và bổ sung những điểm tiến bộ.
TP HCM cần nghị quyết mới để phát triển nhanh và bền vững hơn. (Ảnh một góc thành phố nhìn từ sông Sài Gòn). Ảnh: HOÀNG TRIỀU
Để có cơ sở đánh giá từng CBCC thì TP HCM cần bổ sung chế định sát hạch công chức từ tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn tới năng lực công tác. Sát hạch nhằm tuyển chọn, bổ nhiệm, thưởng phạt, đề bạt, đưa ra mức thù lao lương bổng xứng đáng… và thông qua sát hạch mới có thể có được sự đánh giá chính xác, sử dụng người theo tài năng cũng như loại ra khỏi bộ máy CBCC kém cỏi.
Sát hạch cũng là biện pháp hữu hiệu để khích lệ các công chức hăng hái phấn đấu, khắc phục nạn "ô dù", "sống lâu lên lão làng", kể cả việc đánh đồng, bình quân chủ nghĩa. Đó đồng thời như chiếc đòn bẩy nâng cao hiệu suất công tác trong các cơ quan nhà nước.
Tôi muốn nhấn mạnh thêm, sát hạch là con đường quan trọng để phát hiện và tuyển chọn những người tài giỏi. Sát hạch là khâu quan trọng, mang tính cốt lõi trong toàn bộ việc quản lý các công chức, bao gồm 10 yếu tố tri thức về công việc, tính cách, khả năng phán đoán, khả năng sáng tạo, tính thích ứng, lòng nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm, năng lực giám sát, mức độ tin cậy và hành vi đạo đức. Việc bảo đảm những yếu tố này chính là tiền đề cho nguồn nhân lực chất lượng.
Cần áp dụng chế độ hợp đồng
Năng lực của một cơ quan/tổ chức gắn với các yếu tố mang tính hệ thống như chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nguồn lực thích hợp để tổ chức đó vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả... Lâu nay, CBCC nói chung, kể cả TP HCM, được đào tạo chủ yếu nhằm vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức chứ chưa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng người công chức có năng lực thực hiện tốt hơn công việc được cơ quan/tổ chức giao.
Hiện trạng công tác đào tạo ấy đang gây ra tình trạng hẫng hụt về năng lực thích ứng, trong tương lai thì sự hẫng hụt này càng trở thành thách thức lớn đối với sự phát triển. Nói cho dễ hiểu, ta chỉ chú ý việc đưa họ "ngồi vào ghế" mà chưa quan tâm đến chuyện họ "ngồi vào ghế rồi phải làm như thế nào".
Để khắc phục tình trạng trên, cần đào tạo lại CBCC của thành phố dựa trên mục tiêu xuyên suốt là "xây dựng TP HCM trở thành thành phố thông minh sáng tạo" với yếu tố cốt lõi là năng lực và trách nhiệm của CBCC. Sau quá trình đào tạo lại thì sẽ tuyển dụng lại, còn với CBCC tuyển mới phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai.
Tóm lại, với TP HCM, ngoài nguồn kinh phí để thực hiện chính sách khuyến khích lương, thưởng với CBCC, cần kinh phí cho việc sát hạch (trả cho chuyên gia xây dựng ngân hàng câu hỏi, hội đồng sát hạch…) và kinh phí chi trả cho số CBCC dư ra sau khi không đạt yêu cầu về năng lực.
Về biên chế, trước mắt thành phố phải được bố trí số lượng nhân sự hợp lý, đặc biệt tại cấp phường, xã so với quy định hiện nay.
Ngoài ra, vì CBCC được thụ hưởng chế độ khuyến khích vượt trội nên cần áp dụng chế độ hợp đồng lao động như viên chức. Kinh nghiệm các nước cho thấy không có chuyện công chức làm việc biên chế suốt đời mà có vào có ra khi không đạt yêu cầu công việc. Trung Quốc cũng đã áp dụng phương thức này.
Tôi không đặt vấn đề thu hút nhân tài. Lý do là quản lý hành chính nhà nước khác với chuyên môn nghiệp vụ khác, "môi trường hành chính quyết định hành vi hành chính" nên nhiều khi anh quản lý giỏi ở địa phương khác nhưng không có nghĩa làm tốt ở địa phương thu hút anh.
Hy vọng những điều này như một mảnh ghép nhỏ trong bức tranh tổng thể kiến nghị cơ chế đặc thù mới cho TP HCM sau 5 năm thực hiện Nghị quyết 54/2017.
Khâu lựa chọn người tài chưa như kỳ vọng
Tại buổi làm việc của Đoàn Đại biểu Quốc hội TP HCM với Thường trực HĐND thành phố, UBND thành phố để giám sát về tình hình triển khai thực hiện Nghị quyết 54/2017 hôm 17-5, ông Võ Văn Hoan, Phó Chủ tịch UBND TP HCM, chỉ ra một số hạn chế trong thực hiện Nghị quyết 54. Trong đó, vấn đề thu hút chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt đòi hỏi thận trọng trong xây dựng cơ chế tổ chức thực hiện nên việc xây dựng quy trình cần nhiều thời gian nghiên cứu, hoàn thiện.
"Thành phố cũng ban hành kế hoạch thực hiện, thông qua các quy trình tuyển chọn nhưng khâu lựa chọn còn rất hạn chế. Vẫn chưa có giải pháp để tạo động lực nhiều hơn thu hút chuyên gia, nhà khoa học" - ông Võ Văn Hoan nói.
(*) Xem Báo Người Lao Động từ số ra ngày 22-8
và quét mã QR
Bình luận (0)