Cẩn thận khi ký hợp đồng

Tin mới

23/03/2017 22:20

Hợp đồng lao động sơ sài, không quy định chi tiết, rõ ràng khiến không ít người lao động và người sử dụng lao động thiệt thòi khi xảy ra tranh chấp

“Tôi từng gặp rất nhiều trường hợp việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) bằng văn bản giữa các bên diễn ra sơ sài, đối phó cho đủ thủ tục là chính. Khi xảy ra tranh chấp, thay vì là cơ sở để giải quyết và bảo vệ quyền lợi giữa các bên thì các bản hợp đồng này lại gây ra nhiều rắc rối”. Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, cho biết như vậy về những trường hợp tranh chấp lao động xảy ra gần đây.

Hợp đồng mơ hồ

Theo quy định của pháp luật lao động, nội dung HĐLĐ phải thỏa mãn 11 điểm cơ bản. Tuy nhiên, ngay khi đã có đầy đủ các điểm tối thiểu này nhưng nếu giao kết đại khái thì HĐLĐ cũng chẳng có giá trị và dễ dẫn đến tranh chấp phát sinh khi “cơm chẳng lành canh chẳng ngọt”.


Người lao động khiếu nại khi phát sinh tranh chấpẢnh: Phạm Dũng

Người lao động khiếu nại khi phát sinh tranh chấpẢnh: Phạm Dũng

Trường hợp chị L.T.T.L - làm việc cho Công ty M.V tại quận Bình Tân, TP HCM - là một ví dụ. Chị L. làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn với mức lương khởi điểm 3,9 triệu đồng/tháng và mức tăng lương “tùy theo năng lực”. Làm việc một thời gian không thấy tăng lương, chị và anh em công nhân thắc mắc thì nhận được thông báo tăng lương. “Nhưng khi nhìn vô thông báo thì hỡi ôi, để được tăng lương, chúng tôi phải đáp ứng được các quy định, chỉ tiêu khắt khe khó thực hiện nổi, như các tiêu chuẩn xếp loại, nếu có sai bị trừ tiền… Thành ra, nói là tăng lương nhưng có khi lương lại còn thấp hơn trước” - chị L. bức xúc.

Ông T.N.P - làm việc cho Công ty H.L tại quận 5, TP HCM - cũng gặp tình cảnh tương tự. Ông ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty nhưng có rất nhiều điều khoản mơ hồ. Đơn cử, nơi làm việc được ghi là “tại công ty và các địa điểm khác”; nhiệm vụ cụ thể là “theo mô tả và điều động của người quản lý trực tiếp”, chế độ nâng lương và thưởng thì “theo quy định của công ty”. Riêng chế độ bảo hiểm thì chỉ “theo quy định” mà không biết là quy định gì.

Cuối năm 2016, ông P. bị lãnh đạo phân công chuyển xuống làm việc ở chi nhánh. Thu nhập giảm, mất khoản bảo hiểm được đóng, không có thưởng Tết nhưng ông không kêu vào đâu được.

Thiệt cả đôi bên

Không chỉ với người lao động (NLĐ), nhiều doanh nghiệp (DN) cũng đang đùa với HĐLĐ theo hướng lách luật để né các khoản phí. Điển hình, một DN giày da ở TP HCM vừa lách luật bằng cách thực hiện “Hợp đồng tập nghề” cho NLĐ.

Theo quy định, DN phải thực hiện hợp đồng học, tập nghề với NLĐ và trả một khoản lương nếu người học, tập nghề trực tiếp làm ra sản phẩm. Tuy nhiên, quy định không cụ thể là thời hạn hợp đồng này sẽ kéo dài bao lâu. DN nắm lấy điều này và biến nó thành công cụ thay thế HĐLĐ chính thức khi mức lương tập nghề lên đến 190.000 đồng/ngày cho công việc phải làm là “theo chức năng chuyên môn và công việc được cấp trên giao”.

Tuy nhiên, đến khi xảy ra tai nạn lao động khiến NLĐ chấn thương nặng, chi phí tăng cao, không có BHXH chi trả do DN không đóng, lúc này soi lại thì công ty phải “ôm” hết. Trong trường hợp này, công ty phải thanh toán tất cả chi phí chữa trị, bồi thường, trợ cấp…, rốt cuộc là thiệt hại nhiều hơn.

Trường hợp công ty phân phối hàng hóa V.N tại quận Phú Nhuận, TP HCM cũng là một điển hình. Vừa qua, công ty chấm dứt HĐLĐ với nhân viên thử việc vị trí trưởng phòng nhưng lại bị người này khởi kiện vì trái luật.

Trước đó, giám đốc công ty phát thư mời thử việc cho ông V.D.T, ngụ huyện Bình Chánh, TP HCM. Trong thư ghi đầy đủ thời gian thử việc, mức lương, chức danh, địa điểm làm việc và mô tả công việc, chỉ tiêu, định mức. Cho rằng đây chỉ là thư mời, không có giá trị pháp lý như một hợp đồng thử việc nên khi không hài lòng về ông T., giám đốc cho ông nghỉ ngay lập tức mà không báo trước 3 ngày, không trả lương...

Khi ông T. gửi đơn kiện, giám đốc công ty vẫn khăng khăng mình làm đúng luật. Đến khi tòa án hòa giải, chỉ ra chỗ sai, Công ty V.N buộc phải thừa nhận vì về lý xem như DN đã giao kết thử việc với NLĐ… Chia sẻ sau vụ việc, vị giám đốc công ty cho biết: “Vị trí trưởng phòng này rất khó kiếm người. Nhiều người vào nhận việc, làm không được nên chúng tôi rút kinh nghiệm, không ký hợp đồng liền với ai cả mà giao chỉ tiêu, ai làm được mới bắt đầu ký. Ai ngờ né đầu này lại dính đầu kia...”.

Càng chi tiết càng tốt

Theo ông Trần Văn Triều, việc ký kết HĐLĐ càng chi tiết càng dễ xử lý về sau. Đặc biệt, bên cạnh HĐLĐ chính thức cũng phải hết sức quan tâm, thận trọng với các giao kết đi kèm như trách nhiệm bồi thường vật chất, học nghề, ràng buộc thời gian làm việc… Nhìn chung, đây là trách nhiệm của người sử dụng lao động nhưng nhiều khi họ làm hời hợt, còn NLĐ thì dễ dãi cho qua.

Bạch Đằng
Bình luận

Đăng nhập với tài khoản:

Đăng nhập để ý kiến của bạn xuất bản nhanh hơn
 
 

Hoặc nhập thông tin của bạn

Mới nhất Hay nhất
TIN MỚI