Mới đây, để ngăn chặn tình trạng công nhân (CN) sử dụng điện thoại trong giờ làm việc gây ảnh hưởng đến năng suất lao động, Công ty H.L (tỉnh Đồng Nai) ban hành quy định cấm CN mang điện thoại vào công ty. Sự việc tưởng chẳng có gì to tát nhưng sau đó đã xảy ra cuộc ngừng việc tập thể của gần 400 CN ở xưởng 2 để phản đối, buộc các cơ quan chức năng phải can thiệp. Kết quả là công ty phải thu hồi quy định.
Làm đúng mà vẫn bị phản ứng?
Trao đổi với chúng tôi, nữ CN tên T. chia sẻ: “Ai nghe điện thoại trong giờ làm việc tôi không biết, chứ tôi thì chưa bao giờ dám làm vậy. Nhiều khi nghĩ đem điện thoại vào công ty cũng ít dùng đến, máy để chế độ rung thì có mang theo hay không cũng như nhau. Nhưng nghĩ lại, có điện thoại bên mình chúng tôi vẫn yên tâm hơn. Lỡ khi gia đình, con cái có chuyện gì cần kíp còn có cách mà liên lạc. Do vậy, tôi cho rằng công ty hạn chế CN sử dụng điện thoại trong giờ làm việc là không sai nhưng cấm mang điện thoại vào công ty là chưa hợp lý”.
Trước lý lẽ xác đáng của người lao động (NLĐ), công ty đã đồng ý cho họ mang điện thoại vào công ty; đồng thời sẽ tìm giải pháp hợp lý hơn nhằm ngăn chặn tình trạng CN sử dụng điện thoại trong giờ làm việc vào mục đích riêng gây ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh.
Cũng cho rằng mình làm đúng nhưng mới đây, một trung tâm ngoại ngữ tại quận Bình Thạnh, TP HCM vẫn bị NLĐ gửi đơn khiếu nại khắp nơi. Chuyện là trước đó, do lao động người nước ngoài không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên khi ký hợp đồng lao động, trung tâm đã kèm theo điều khoản “lương đã bao gồm trợ cấp thôi việc (TCTV) và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác theo pháp luật Việt Nam”. Thế nhưng khi thôi việc, một số lao động vẫn yêu cầu trung tâm trả TCTV. Lý lẽ được anh Richard, nguyên giáo viên của trung tâm, đưa ra là TCTV thì được miễn thuế thu nhập cá nhân nhưng suốt trong khoảng thời gian hơn 6 năm làm việc, lương của anh và đồng nghiệp đều bị trừ thuế thu nhập, có nghĩa là lương chưa bao gồm TCTV!
“Hơn nữa, trong lần làm việc với trung tâm mới đây, tôi yêu cầu tách rõ phần nào là lương, phần nào là TCTV thì họ không làm được” - anh Richard nói. Hiện tranh chấp giữa 2 bên vẫn chưa ngã ngũ.
Thiệt hại lớn
Từ suy nghĩ chủ quan và bảo thủ, cứ quy mọi chuyện đều là chuyện nhỏ và tin việc mình làm là đúng nên khi xảy ra tranh chấp, không ít doanh nghiệp bất ngờ. Ông Nguyễn Văn Thành (giám đốc một công ty xây dựng cầu đường có trụ sở tại quận 2, TP HCM) cho biết trước đây, do đặc thù của đơn vị là lao động chủ yếu làm việc ở các công trình xa, để rút ngắn thời gian thi công, công ty bố trí cho CN làm việc suốt tuần. Sau 40 ngày làm việc, CN được về thăm nhà 3 ngày. Nếu 80 ngày không về sẽ được hỗ trợ 2 triệu đồng/người. “Cứ nghĩ thay thời gian nghỉ hằng tuần và phép năm bằng tiền CN sẽ thích, ai ngờ sau đó CN gửi đơn khiếu nại khắp nơi bảo chúng tôi ăn cắp phép năm và ngày nghỉ hằng tuần của họ” - ông Thành than phiền.
Còn tại Công ty S.B (huyện Hóc Môn, TP HCM), ban giám đốc đã rút ra bài học cay đắng sau khi bị tòa tuyên buộc phải bồi thường cho NLĐ. Cách đây ít lâu, ông P., giám đốc công ty, ký thông báo cho một nữ CN nghỉ việc sau khi chị này nghỉ 20 ngày để điều trị bệnh. Sau đó, CN này nộp đơn khởi kiện. Khi tòa triệu tập, công ty thấy việc cho NLĐ nghỉ việc chưa đúng nên đã hủy thông báo và dừng tống đạt quyết định chấm dứt hợp đồng đến NLĐ; đồng thời mời NLĐ trở lại làm việc. Tuy nhiên, NLĐ không đồng ý. Ông P. bộc bạch: “Khi đó, tôi nghĩ công ty chưa ra quyết định thôi việc, chỉ cần mời NLĐ trở lại làm việc là xong. Việc họ không trở lại là cố tình gây rối nên dù có đi kiện cũng sẽ không thắng được. Ai dè, kết quả lại trái ngược. Điều tôi hối tiếc không phải 2 tháng tiền lương bồi thường cho NLĐ mà vì từ việc trên, uy tín của công ty bị giảm đi rất nhiều trong mắt đối tác và NLĐ”.
và quét mã QR
Bình luận (0)