DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI): Hợp đồng lao động vẫn còn bất cập

Bên cạnh việc tăng khả năng nhận diện các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), chương hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong dự thảo Bộ Luật Lao động (BLLĐ)sửa đổi lần này còn bổ sung, sửa đổi các quy định về thử việc, thẩm quyền giao kết HĐLĐ, phụ lục HĐLĐ và các quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, cho thuê lại lao động… nhằm bảo đảm tính khả thi và giải quyết khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều ý kiến băn khoăn với các quy định tại dự thảo lần này.

Hết hạn hợp đồng là quan hệ gì?

Liên quan đến vấn đề thử việc, trong dự thảo BLLĐ (sửa đổi) lần này có bổ sung quy định thử việc không quá 6 tháng đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp (DN) theo Luật DN.

Ông Trần Đình Sơn, Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH May mặc G&G II (quận Tân Bình, TP HCM), bày tỏ không đồng tình với điểm mới này. "Trong thời gian thử việc, NLĐ không được tham gia BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, nên việc kéo dài thời gian thử việc sẽ gây thiệt thòi quyền lợi cho họ. Tôi kiến nghị không nên kéo dài thời gian thử việc đối với đối tượng này mà thay vào đó nên tăng thời gian thử việc đối với NLĐ không có bằng cấp chuyên môn lên 1 tháng vì với thời gian 6 ngày thử việc như hiện nay, hai bên chưa đủ thời gian để làm quen với nhau nói gì đến việc đánh giá năng lực NLĐ".

Nên gia hạn hợp đồng đối với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Còn theo ông Trần Hảo Trí, Phó trưởng Phòng Quản lý lao động Ban Quản lý các KCX-KCN TP HCM, BLLĐ hiện hành đang bỏ ngỏ trường hợp hết thời gian thử việc, NSDLĐ không ký HĐLĐ mà NLĐ vẫn làm việc bình thường thì mối quan hệ lao động giữa 2 bên có được xác lập hay không hoặc được xác lập tương đương với loại HĐLĐ nào. Việc này đã gây ra những tranh chấp, song dự thảo lần này vẫn chưa khắc phục. Đồng tình với ý kiến này, luật sư Trương Thị Hòa, Đoàn Luật sư TP HCM, kiến nghị luật nên quy định sau khi kết thúc thời gian thử việc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì xem như có HĐLĐ, không cần đề cập việc NSDLĐ có thực hiện việc ký HĐLĐ hay không.

Bảo đảm quyền lựa chọn việc làm của NLĐ

Một trong những nội dung sửa đổi trong chương HĐLĐ của dự thảo BLLĐ (sửa đổi) nhận được nhiều sự quan tâm của NLĐ và các chuyên gia lao động là quy định NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn được quyền chấm dứt HĐLĐ không cần lý do.

Ông Kiều Ngọc Vũ, Phó Chủ tịch LĐLĐ TP HCM, cho biết rất đồng tình với phương án này. "Đây là quy định tiến bộ, bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, hướng tới việc làm tốt hơn và phòng chống cưỡng bức lao động. Đồng thời, góp phần thúc đẩy NSDLĐ quan tâm hơn đến việc cải thiện môi trường làm việc, chế độ phúc lợi nhằm giữ chân NLĐ" - ông Vũ phân tích.

Đối với quy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải quay trở lại làm việc theo điều 40 dự thảo BLLĐ (sửa đổi), ông Nguyễn Tất Năm, Trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - BHXH Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP HCM, cho rằng không cần thiết, bởi khi đó quan hệ lao động giữa các bên đã đổ vỡ và NLĐ nhất quyết ra đi. Cho nên, chỉ cần quy định NLĐ có nghĩa vụ bồi thường như BLLĐ hiện hành là đủ.

Cũng theo ông Năm, quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ và bị lập biên bản từ 2 lần trở lên trong thời hạn 60 ngày (điểm a khoản 1, điều 36 dự thảo BLLĐ) là khá cứng nhắc, không thực tế. "Thực tiễn cho thấy trong DN có nhiều loại, nhiều bộ phận lao động khác nhau (trực tiếp sản xuất, thừa hành - phục vụ, quản lý…) và mỗi bộ phận lao động sẽ có tiêu chí đánh giá và tần suất thời gian đánh giá không giống nhau. Chẳng hạn, đối với công nhân trực tiếp sản xuất, có thể căn cứ định mức lao động trong tuần hay trong tháng để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Nhưng ở vị trí quản lý, trong dự thảo đề xuất thời gian thử việc lên đến 6 tháng thì tần suất đánh giá cũng kéo dài hơn. Do vậy, không nên giới hạn mốc thời gian 60 ngày, chỉ nên quy định NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo quy chế đánh giá của DN thì NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ.

Ở vai trò là đại diện cho NLĐ, ông Trần Lê Thanh Hải, Chủ tịch CĐ Công ty TNHH Triple Việt Nam (huyện Củ Chi), trăn trở trước thực trạng lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi lâm vào hoàn cảnh khó khăn khi bị cho thôi việc vì HĐLĐ hết hạn. "Ở thời điểm đó, lao động nữ rất khó tìm việc làm mới nên cuộc sống phải đối mặt với nhiều khó khăn. Do đó, tôi đề nghị bổ sung quy định "Khi HĐLĐ của lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hết hạn HĐLĐ thì được tiếp tục gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến khi con đủ 12 tháng tuổi" - ông Hải đề xuất.