Đừng để nhân viên xem công ty chỉ là nơi làm việc

Trong giai đoạn hội nhập, nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một doanh nghiệp (DN). Do đó, để DN phát triển, công tác quản trị nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu. Báo Người Lao Động đã có cuộc trao đổi với bà Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc Công ty CP Kết nối Nhân tài (Talentnet), về vấn đề này.

Phóng viên: Là một chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn các chính sách nhân sự cho DN tại Việt Nam, theo bà, đâu là vấn đề mấu chốt mà các DN cần quan tâm để phát triển bền vững, đặc biệt là giai đoạn hội nhập AEC và TPP?

- Bà Tiêu Yến Trinh: Với đặc thù là quốc gia có văn hóa trọng lối sống cộng đồng, các chính sách quản trị nhân sự (HR) khi đưa vào kế hoạch hay triển khai đều cần lấy yếu tố con người làm trọng tâm. Trong nhiều lần đối thoại của tôi với các chủ DN hay lãnh đạo của các phòng - ban, tôi nhận thấy ngày càng nhiều công ty chú trọng đầu tư cho chính sách quản trị con người ở tất cả các cấp bậc. Và con người chứ không phải là công nghệ hay hệ thống, mới chính là yếu tố quyết định sự phát triển, thành công của một DN.

Đâu là hạn chế trong chính sách HR của các DN tại Việt Nam?

- Có thể nhìn nhận những hạn chế này ở 3 khía cạnh sau:

Thứ nhất: Quản trị nhân sự chưa hoàn toàn song hành cùng chiến lược kinh doanh. Phần lớn các công ty tại Việt Nam còn đánh giá thấp vai trò của HR trong việc tạo ra bước tiến kinh doanh của mình, chưa coi quản trị nhân sự là một phần thiết yếu trong các hoạch định chiến lược của công ty. Thói quen này tạo ra những lỗ hổng nhất định trong quá trình phát triển, dẫn đến tình trạng bị động trong việc phân bổ nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển bền vững của một DN.

Các doanh nghiệp tham gia tọa đàm "Cải tiến công nghệ, tối ưu hóa năng lực lãnh đạo" do Talentnet tổ chức

Thứ hai: Chiến lược phát triển năng lực của tổ chức chưa bao quát. Khi chưa nhìn nhận cấu trúc tổ chức, nguồn lực lao động và văn hóa công ty là một thể thống nhất, các DN sẽ rất khó phát triển lâu, dài và bền vững. Đáng buồn, đây lại là một điểm yếu của khá nhiều DN hiện nay khiến cơ cấu tổ chức của công ty cồng kềnh, nguồn nhân lực nặng về số lượng thay vì chất lượng và tiềm năng phát triển, văn hóa công ty lại lỗi thời, chưa theo kịp với nhu cầu phát triển của cả tổ chức và nhân viên, khiến lộ trình phát triển lỏng lẻo và thiếu sức sống.

Thứ ba: Mức độ tương tác giữa đội ngũ điều hành, các lãnh đạo phòng ban và nhân viên HR thiếu sự sâu sát, kết nối. Do chúng ta vẫn còn nặng về tâm lý phòng ban nào lo việc đó nên các mục tiêu, hoạt động và chính sách dễ bị rời rạc, không bổ trợ cho nhau. Trong khi đó, nếu cả ba kênh thông tin nói trên tạo ra một mục tiêu chung và thống nhất đường hướng hoạt động cho phù hợp, từng nhân viên sẽ dễ dàng tiếp thu các yêu cầu công việc, ý nghĩa của các hoạt động, tầm ảnh hưởng của cá nhân đối với thành công chung của công ty.

Vậy các lãnh đạo DN cần lưu ý đến vấn đề gì khi quản trị nhân sự tại Việt Nam?

- Với người Việt, trong các mối quan hệ xã hội, cảm xúc đóng vai trò khá quan trọng. Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới tại nơi làm việc cũng không phải ngoại lệ. Yếu tố "con người" vì thế luôn cần được xét đến khi áp dụng các chính sách về nhân sự, nếu không nói cần được coi là một trong những nền tảng của cơ cấu tổ chức DN. Điều này có nghĩa cách thức vận hành, tổ chức, đánh giá và các hoạt động công ty cần mang lại giá trị kết nối, giúp nhân viên có cảm giác mình là một phần của tổ chức, thay vì chỉ đơn thuần coi công ty là nơi làm việc ngày 8 giờ.

Tuy nhiên, cần hiểu rằng để tạo ra sự kết nối, chúng ta không thể chỉ trông chờ vào sự nỗ lực của một bộ phận chuyên trách HR trong công ty, mà cần đến sự chung tay của từng cá nhân, nhất là những "đầu tàu" ở mọi cấp độ. Lãnh đạo các cấp, trưởng nhóm… cũng cần thể hiện sự quan tâm đúng mực với cấp dưới, nhân viên của mình, "tâm lý" trong cách giao tiếp và ứng xử hằng ngày thay vì chỉ cứng nhắc nhắm đến các mục tiêu kinh doanh. Từ đó, xây dựng văn hóa DN, phát triển đội ngũ, kết nối mọi người để đạt mục tiêu chung.