Dùng tiền giữ người, liệu có hiệu quả?

Theo khảo sát của Anphabe (Đơn vị sở hữu Mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý ở Việt Nam) thì trong nhiều trường hợp, tiền còn làm giảm cả hiệu suất và chất lượng công việc.

Tiền góp phần làm "hư" nhân tài của doanh nghiệp

Hội nghị thường niên Nguồn nhân lực hạnh phúc 2018 đưa ra thông tin: Dự đoán tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua.

Không phải ngẫu nhiên mà tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ "zombie công sở" (xác sống công sở, ý chỉ các nhân viên không chịu làm việc nhưng lại không muốn ra đi) lại cao nhất trong 3 năm qua. Thực tế cho thấy cách các công ty tạo động lực cho nhân viên đang mắc phải nhiều sai lầm, đặc biệt đã không tạo được động lực cho nhân viên.

Thường thấy hiện nay, các công ty thường tác động bằng tiền bạc hoặc những lời đề nghị hấp dẫn để khuyến khích nhân tài, tuy nhiên khoa học động lực đã chứng minh tiền không phải là tất cả, chúng chỉ đúng trong một số trường hợp.

Trong một nghiên cứu nổi tiếng thực hiện bởi Đại học MIT, các nhóm sinh viên được chia làm 2 và yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ khác nhau. Họ được treo thưởng để hoàn thành tốt: Nhóm 1 được hứa với mức thưởng cao là 300 USD, còn nhóm 2 chỉ là 30 USD. Với những nhiệm vụ đơn giản không cần tư duy nhiều như việc nhấn 2 phím bất kỳ trên một bàn phím máy tính, tiền thưởng có tác dụng lớn. Mức độ hoàn thành của nhóm được treo thưởng cao vượt hơn hẳn (tới 95%) so với nhóm được treo thưởng thấp. Tuy nhiên cũng với 2 nhóm sinh viên này, khi được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ phức tạp hơn như là thi "Giải toán", kết quả lại hoàn toàn ngược lại: Nhóm sinh viên được hứa thưởng cao lại đạt kết quả thấp hơn nhóm được hứa thưởng thấp đến 32% thành tích.

Theo bà Thanh Nguyễn - Giám đốc Điều hành và truyền cảm hứng Hạnh phúc của Anphabe, thí nghiệm tương tự đã được thực hiện dưới nhiều hình thức bởi nhiều nhóm nghiên cứu khác nhau trên nhiều nhóm đối tượng. Kết quả đều cho kết luận tương đồng đó là: Với những hoạt động đơn giản, mục tiêu và cách thức thực hiện rõ ràng, tưởng thưởng có tác dụng gia tăng hiệu suất đáng kể. Tuy nhiên, với những nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng tạo, tư duy giải quyết vấn đề, tiền bạc sẽ dẫn tới giảm cả hiệu suất lẫn chất lượng công việc.

Để giải được bài toán "thất thoát nhân tài", các CEO hoặc giám đốc nhân sự phải có giải pháp tạo cho nguồn nhân lực của họ vui vẻ, hạnh phúc trên cơ sở thúc đẩy động lực tự thân, khát khao cống hiến bên cạnh sự đãi ngộ tốt, môi trường làm việc tốt

Các CEO và giám đốc điều hành tham gia hội nghị cùng đồng tình, trong thực tế chiêu mộ nhân tài, doanh nghiệp thường chú ý nhiều vào động lực ngoại hiện (ví dụ tiền thưởng) mà chưa tập trung kích thích những yếu tố tự thân. Khoa học đã chỉ ra rằng, chính những cách làm này đã làm "hư nhân tài", khiến họ chỉ tập trung vào các "yếu tố bên ngoài" mà dần mất đi động lực tự thân, mất tính sáng tạo cũng như khả năng tư duy. Trong khi đó, các doanh nghiệp có thêm nhiều "zombie công sở" và áp lực liên tục dồn về việc tạo động lực và giữ chân nhân tài.

"Tôi làm việc vì tôi thấy hạnh phúc"

Ông Vũ Tiến Lộc - Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam cho rằng, những người làm công tác nhân sự, điều quan trọng nhất chính là khơi gợi, thúc đẩy mỗi cá nhân phát triển, vận dụng hết trí óc của mình, để họ trở thành những con người hạnh phúc, thăng hoa trong công việc.

Để giải được bài toán "thất thoát nhân tài", các CEO hoặc giám đốc nhân sự phải có giải pháp tạo cho nguồn nhân lực của họ vui vẻ, hạnh phúc trên cơ sở thúc đẩy động lực tự thân, khát khao cống hiến bên cạnh sự đãi ngộ tốt, môi trường làm việc tốt. Bởi trong một doanh nghiệp, máy móc, công nghệ, sản phẩm… các doanh nghiệp có thể học hỏi nhau rất nhanh, cho nên để tạo nên sự khác biệt chính là đầu tư vào con người, xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm việc tốt để người lao động gắn bó, hạnh phúc.

Theo bà Huỳnh Thị Ngọc Trúc – Giám đốc Nhân sự Coca-Cola, văn hóa tại doanh nghiệp không nên là những gì quá to tát mà nên cụ thể cho tất cả những người lao động, cán bộ công nhân viên đều có thể cảm nhận, thấy, hiểu và thụ hưởng được, đặc biệt là không tách rời khỏi chiến lược kinh doanh của công ty. Ví như tại Coca-Cola, văn hóa chính là nỗ lực cải thiện sản phẩm tốt hơn, mỗi người đều làm việc, nỗ lực vì điều đó. Mục tiêu đó cũng làm cho tất cả chúng ta đều phát triển. Về các nhân viên rơi vào tình trạng "zombie công sở", theo bà Ngọc Trúc, trước khi trở thành "zombie" họ vốn là những nhân tài, những người có năng lực, cho nên việc của người làm nhân sự là phải làm cho họ "sống lại" bằng cách là tạo cho họ môi trường làm việc như startup để khơi gợi động lực tự thân.

Nếu chúng ta làm cho nhân viên của mình mất động lực tự thân, mất sự vui vẻ, mất khả năng dẫn dắt đàn em, mất khả năng sáng tạo… thì chúng ta đã thất bại.

"Nếu một người được xem là nhân tài rời bỏ công ty thì người làm nhân sự nên tìm hiểu lý do ra đi của họ là gì. Nếu họ ra đi vì nghĩ ở nơi khác cho họ cơ hội tốt hơn, tiền tài, danh vọng tốt hơn thì chúng ta nên để cho họ tự trải nghiệm. Còn nếu lý do ra đi vì không hài lòng với các chính sách của công ty thì chúng ta nên thay đổi, nên tạo môi trường làm việc tốt hơn nữa để thu hút nhân tài và để cho người kia quay trở về", ông Trần Đình Cường – Giám đốc điều hành E&Y Việt Nam, bày tỏ quan điểm.