Hòa giải tranh chấp lao động phải chuyên nghiệp

Thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) TP HCM cho thấy hiệu quả công tác hòa giải tranh chấp lao động (TCLĐ) thời gian qua chưa cao, chỉ đạt mức 47%. Trong đó, tỉ lệ hòa giải không thành khi đã có đầy đủ các bên tham gia chiếm 25%.

Chưa thực chất

Đó là chưa kể tỉ lệ hòa giải không thành khá cao do vắng một bên là người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tại hội nghị góp ý dự thảo Bộ Luật Lao động sửa đổi mới đây được tổ chức ở TP HCM, nhiều ý kiến cho rằng công tác hòa giải lao động cần được chuyên nghiệp hóa để từng bước đáp ứng xu thế hội nhập.

Theo các chuyên gia lao động, hòa giải lao động tại cơ sở hướng đến mục tiêu làm sao để hai bên (NLĐ và NSDLĐ) vẫn có thể hợp tác với nhau sau TCLĐ hoặc ít nhất là hướng đến việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách ổn thỏa, phù hợp với mong muốn của các bên. Việc hòa giải thành giúp hai bên tránh khỏi kiện tụng nhiêu khê, tốn kém.

Một vụ hòa giải tranh chấp lao động tại huyện Hóc Môn, TP HCM Ảnh: MAI CHI

Mục tiêu là vậy song diễn biến thực tế lại không như mong đợi. Ông Nguyễn Thành Đô, Trưởng Ban Chính sách - Pháp luật LĐLĐ TP HCM, dẫn chứng: "Rõ nhất là việc hòa giải các TCLĐ tập thể mà Công đoàn (CĐ) tham gia thường khó thực hiện bởi quy trình quá nhiêu khê, dẫn đến đình công tự phát. TP lập ra những tổ công tác liên ngành để giải quyết. Tuy nhiên, các tổ này lại can thiệp hành chính quá sâu vào quan hệ lao động, từ đó làm mất đi ý nghĩa hòa giải. Bên cạnh đó, việc giải quyết TCLĐ tập thể cũng không chỉ ra được nguyên nhân, phần lỗi của các bên tranh chấp. Do vậy, khi giải quyết xong, các bên chỉ biết kết quả về phần mình, trong khi nguyên nhân thì vẫn còn đó, dễ phát sinh các tranh chấp tiếp theo" - ông Đô nói.

Theo bà Kiều Thị Ngọc Dung, hòa giải viên lao động quận Bình Tân (TP HCM), với các TCLĐ cá nhân, thời gian quy định thủ tục hòa giải quá ngắn, không kịp xoay xở khi hòa giải viên là các cán bộ kiêm nhiệm phải làm nhiều công tác khác. "Hiện thời gian hòa giải quy định là 5 ngày từ khi nhận được yêu cầu hòa giải. Trong khi đó, đã phải mất 1 ngày để ra quyết định chỉ định hòa giải viên, lại mất thêm thời gian để gửi thông báo đến các bên, nhiều khi thông báo đến thì đã quá hạn quy định. Mặt khác, hòa giải viên còn phải có thời gian nghiên cứu tài liệu, tìm hiểu vụ việc, tập hợp chứng cứ. Mất nhiều thời gian nhưng khi hòa giải thì chủ không đến trực tiếp mà ủy quyền nhân viên đi thay, mà người này không thể quyết định thay chủ nên rất khó để có thể hòa giải một cách thực chất và đúng hạn trong nhiều tình huống" - bà Dung nói.

Đa dạng thành phần hòa giải

Theo luật sư Trần Thị Thanh Mai, nguyên thẩm phán Tòa Lao động TAND TP HCM, thành phần hòa giải viên lao động có ý nghĩa rất quan trọng, quyết định chất lượng hòa giải. Phần lớn các hòa giải viên đều kiêm nhiệm, nhiều trường hợp chưa có kinh nghiệm và chuyên môn hòa giải. Hòa giải viên được cơ quan chức năng cử đến, các bên liên quan không có quyền lựa chọn. Việc lựa chọn hòa giải viên phải bảo đảm tính khách quan, độc lập bởi nếu làm không khéo sẽ khiến nảy sinh nghi ngờ, nhất là từ phía NSDLĐ khi cho rằng hòa giải viên đứng về phía NLĐ. Nếu có nhiều thành phần cùng tham gia hòa giải thì các bên sẽ có nhiều lựa chọn hơn.

Vừa qua, TAND TP HCM thí điểm mô hình Trung tâm hòa giải đối thoại trực thuộc tòa án. Thành phần hòa giải gồm các thẩm phán, kiểm sát viên, điều tra viên, các chuyên gia… đã về hưu, có kinh nghiệm, sức khỏe và còn nhiệt tình với nghề. TP nên nghiên cứu mô hình này trong lĩnh vực TCLĐ bởi thành phần càng đa dạng thì hiệu quả, công tác hòa giải càng cao.

Tại một hội thảo gần đây về quan hệ lao động, ông Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế Bộ LĐ-TB-XH, cho biết các kiến nghị về thủ tục hòa giải lao động hiện tập trung vào khía cạnh nâng cao chất lượng của hòa giải, trở thành sự lựa chọn hợp lý cho các bên thay vì ra tòa giải quyết. Trong đó, nhiều ý kiến đề xuất thành lập các thiết chế hòa giải lao động chuyên nghiệp, độc lập, quy trình đơn giản, dễ tiếp cận. Có một thực tế là hiện nay hòa giải viên hay trọng tài lao động có tên nhưng lại không có trụ sở, địa chỉ, số điện thoại, đầu mối cụ thể để tiếp cận, gửi đơn.

"Tuy nhiên, bài toán này không đơn giản vì chủ trương chung của Chính phủ khi xây dựng luật là không làm phình bộ máy" - ông Bình góp ý.