Sau 3 năm tranh chấp, trải qua nhiều cuộc thương lượng không thành, mới đây, chị Đỗ Bích Hảo đã khởi kiện Công ty D.K ra TAND quận 1, TP HCM để đòi quyền lợi. Chị Hảo chia sẻ: “Trước đây, tôi muốn mọi việc được giải quyết êm đẹp chứ chưa bao giờ nghĩ đến có ngày phải dắt nhau ra tòa. Song công ty cố tình phớt lờ quyền lợi của người lao động (NLĐ) nên tôi phải chọn cách nhờ tòa án phân xử”.

Hiểu sai quy định

Chị Hảo làm việc tại công ty từ tháng 1-2008 với hợp đồng 3 năm, chức danh chuyên viên kế toán. Sau đó, công ty ký tiếp hợp đồng thời hạn 24 tháng từ ngày 16-1-2011 đến 15-1-2013, chức danh công việc là kiểm soát viên. Ngày 15-1-2013, hợp đồng hết hạn nhưng chị Hảo vẫn được công ty giao việc và đi làm bình thường. Đột nhiên vào ngày 31-1-2013, công ty ra quyết định không ký tiếp hợp đồng với chị kể từ ngày 1-2-2013 vì “hợp đồng hết hạn”.

Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tại một doanh nghiệp đóng trên địa bàn quận 12, TP HCM
Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tại một doanh nghiệp đóng trên địa bàn quận 12, TP HCM

Không đồng tình, chị Hảo vẫn tiếp tục làm việc vào những ngày sau đó. Đến ngày 19-2-2013, khi công ty khóa thẻ ra vào cửa, xóa dấu vân tay chấm công, thay ổ khóa phòng làm việc thì chị mới thôi đến công ty. Chị Hảo cho rằng khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký thì hợp đồng đã giao kết trở thành không xác định thời hạn. Như vậy, hợp đồng giữa chị và công ty đã trở thành không xác định thời hạn nên việc công ty không cho chị làm việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Sau nhiều lần thương lượng, đại diện doanh nghiệp (DN) vẫn giữ quan điểm trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hết hạn hợp đồng, hai bên có quyền xem xét để ký hoặc không ký tiếp hợp đồng. Do vậy, việc công ty không ký hợp đồng với chị Hảo trong phạm vi 30 ngày là đúng quy định. Quan điểm của DN đã bị tòa bác bỏ.

Theo hội đồng xét xử, cách hiểu của DN chưa đúng với tinh thần của pháp luật bởi lẽ 30 ngày ấy là để “hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới” chứ không phải để thỏa thuận ký hay không ký hợp đồng. Từ đó, tòa tuyên buộc công ty phải bồi thường cho chị Hảo hơn 120 triệu đồng.

Tự hại mình

Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, việc hiểu sai quy định nhưng không có thiện chí sửa sai không phải là hiếm. Sự bảo thủ ấy không chỉ gây thiệt hại cho DN mà còn làm mất đi những tình cảm tốt đẹp giữa NLĐ và DN.

Tranh chấp lao động giữa ông Nguyễn Văn Hà và Công ty A.P (quận 3, TP HCM) mới đây là một ví dụ. Từ năm 2006, sau khi nghỉ hưu, ông Hà được công ty tuyển vào làm với chức danh kỹ sư điện, mức lương 18 triệu đồng/tháng. Tháng 2-2015, ông nghỉ việc nhưng không được thanh toán bất cứ khoản tiền nào. “Theo thỏa thuận trong hợp đồng, mục BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp được ghi “hưởng theo quy định”, mục lương cũng chỉ thể hiện lương và phụ cấp trách nhiệm, chứ không thể hiện việc đã trả các khoản ấy vào lương. Lẽ ra, ngoài việc trả các khoản bảo hiểm, DN còn phải trả trợ cấp thôi việc cho tôi nhưng họ không trả gì cả” - ông Hà lập luận.

Bà Nguyễn Thanh Hằng, giám đốc nhân sự công ty, chia sẻ: “Sau khi nhận được phản ánh của NLĐ, DN đã nhờ luật sư tư vấn để giải quyết cho đúng. Luật sư hướng dẫn rằng theo điều 2.2 Nghị định 127/CP, NLĐ đang hưởng lương hưu hằng tháng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp nên không phải thanh toán trợ cấp thôi việc. Tin lời, công ty làm theo; sau đó biết sai, công ty muốn sửa sai và thương lượng lại với ông Hà để giảm bớt các khoản chi trả vì công ty đang khó khăn nhưng ông Hà từ chối”.

Về phía ông Hà, ban đầu ông không có ý định phải đòi cho bằng được 100% quyền lợi (hơn 150 triệu đồng) vì biết công ty đang khó khăn. Tuy nhiên sau nhiều lần thương lượng, công ty vẫn không có thiện chí nên giờ đây ông nhất quyết phải đòi đủ quyền lợi theo quy định chứ không thương lượng nữa!

Bài và ảnh: Hương Huyền