Phải mở rộng phạm vi quan hệ lao động

Tin mới

10/05/2019 02:00

Bản chất của quan hệ lao động là luôn có sự không công bằng khi người lao động cần công việc để sống nên ở thế yếu hơn

Tại hội thảo khoa học quốc gia "Tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đến quan hệ lao động và chất lượng việc làm trong các doanh nghiệp (DN) FDI Việt Nam hiện nay" do Cơ sở 2 Trường ĐH Lao động - Xã hội tổ chức ngày 9-5, nhiều chuyên gia nhận định cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang tạo ra nhiều thách thức mới, đòi hỏi phải nhanh chóng hoàn thiện hệ thống pháp luật để bắt kịp với nhu cầu thực tiễn.

Nhiều đối tượng bị bỏ quên

Theo TS Đoàn Thị Phương Diệp, Trường ĐH Kinh tế - Luật (ĐHQG TP HCM), câu chuyện nhận diện quan hệ lao động (QHLĐ) theo hướng có hay không QHLĐ đã bắt đầu từ khi Bộ Luật Lao động 2012 ra đời, quy định cho phép các hình thức cho thuê lại lao động và sử dụng dịch vụ lao động.

Đến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 hiện nay, số lượng các QHLĐ ngày càng giảm đi. Điều này đặt ra vấn đề là các cơ sở pháp lý có đủ dùng để giúp điều chỉnh, dung hòa các quan hệ có bản chất như QHLĐ nhưng đang tồn tại dưới các hình thức khác như quan hệ dịch vụ. Mặt khác, cơ sở pháp lý có đủ để bảo vệ các chủ thể yếu thế hay không? "Bản chất của QHLĐ là luôn có sự không công bằng khi người lao động (NLĐ) cần công việc để sống nên ở thế yếu hơn. Vậy khi máy móc một lần nữa thâm nhập vào lao động thì càng tấn công mạnh hơn vào sự yếu thế cố hữu này" - TS Diệp nhận định.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, QHLĐ được xác định trên cơ sở đặc thù là sự thuê mướn và trả lương. Các chuyên gia cho rằng điều này chưa thật sự đầy đủ cho việc xác định một QHLĐ. Sự thuê mướn, sử dụng lao động hoàn toàn không dễ dàng để mô tả, ngoài mối quan hệ phụ thuộc khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền ra các mệnh lệnh lao động, quản lý, điều hành hoạt động làm việc của NLĐ. Bên cạnh đó, yếu tố trả lương trong QHLĐ cũng là điểm gây khó khăn khi nhận diện QHLĐ vì các quan hệ dân sự khác cũng tồn tại nghĩa vụ trả tiền. Như vậy, làm thế nào để phân biệt tiền được trả trong một quan hệ là tiền lương hay không phải tiền lương? "Tôi không lo lắng về việc máy móc sẽ lấy đi công việc của con người, vì việc này mất đi thì việc khác sẽ phát sinh. Tôi chỉ lo lắng việc làm sao bảo vệ được NLĐ trước xu thế hiện nay?" - TS Đoàn Thị Phương Diệp bày tỏ.

Thực tế, theo TS Diệp, hàng chục ngàn người tại TP HCM hiện nay làm việc thông qua các ứng dụng công nghệ từ vận tải, giúp việc gia đình hoặc ứng dụng liên kết bác sĩ và bệnh nhân sẽ xuất hiện trong tương lai… thì những người này đang làm việc cho ai? Họ cũng không nằm trong các đối tượng áp dụng các loại bảo hiểm, rủi ro nghề nghiệp. Tất cả những điều này là kết quả của cả sự tấn công của công nghệ kết hợp với sự hạn chế của các quy định hiện nay trong việc nhận diện QHLĐ.

Phải mở rộng phạm vi quan hệ lao động - Ảnh 1.

Sự xuất hiện của công nghệ buộc phải điều chỉnh phạm vi quan hệ lao động. Ảnh: HOÀNG TRIỀU

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh

Cùng nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này, TS Lê Ngọc Thạnh, Trường ĐH Lao động - Xã hội và nhóm nghiên cứu, thực hiện nghiên cứu điển hình một trường hợp công ty vận tải công nghệ đình đám thời gian qua. Trên cơ sở nghiên cứu "biên bản thỏa thuận hợp tác" của doanh nghiệp (DN) vận tải công nghệ thông qua ứng dụng điện thoại thông minh cho thấy về phía DN (bên A) có nhiều điều khoản áp đặt lên đối tác trực tiếp vận tải hành khách (bên B) như: bên B phải tuân thủ sự điều động, thông báo trước 1 ngày khi tạm ngưng hoạt động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên A khi bên B vi phạm, quyền khóa tài khoản cùng một số cam kết khác bên B phải thực hiện...

Dưới góc nhìn khoa học pháp lý, nhóm nghiên cứu cho rằng nếu chấp nhận mối quan hệ giữa bên A và bên B là hợp tác thì phải tuân theo quy định của Bộ Luật Dân sự 2015, ý chí của các bên phải được thể hiện bằng hợp đồng hợp tác theo điều 504 của Bộ Luật Dân sự. Tuy nhiên, nội dung của biên bản thỏa thuận hợp tác không liên quan gì đến việc cùng đóng góp công sức, tài sản để thực hiện một công việc nhất định, cùng hưởng lợi và cùng chịu trách nhiệm, không phản ánh đúng bản chất mà các mối quan hệ muốn hướng đến. Trên cơ sở phân tích từ nhiều góc nhìn khác nhau, nhóm thực hiện đề tài kiến nghị bổ sung pháp luật lao động hiện hành và giải thích về QHLĐ theo hướng: QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương hoặc hợp tác dịch vụ có phân phối thu nhập khi thực hiện dịch vụ giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc các bên trong quan hệ hợp tác dịch vụ. "Một khi đã thay đổi cách giải thích như thế thì dẫn đến hàng loạt khái niệm, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể… cũng cần được xem lại" - TS Lê Ngọc Thạnh góp ý.

Tiến sĩ ĐÀO XUÂN HỘI, Trường ĐH Lao động - Xã hội:

Chủ động ngăn ngừa tranh chấp

Trong xu thế hội nhập, chúng ta nên ứng dụng công nghệ thông tin vào việc xây dựng hệ thống quản lý xung đột hợp nhất nhằm hòa giải tranh chấp lao động tại DN. Hệ thống này là công cụ để nắm bắt vấn đề và giải quyết các vướng mắc phát sinh trong QHLĐ ở nhiều cấp độ, với sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Làm tốt được điều này sẽ giúp quản lý, ngăn ngừa tranh chấp ngay từ khi chưa phát sinh, không phải đợi đến khi phát sinh rồi mới hòa giải hay kéo nhau ra tòa, vốn chỉ giải quyết phần nổi của tảng băng chìm.

BẠCH ĐẰNG
Bình luận

Đăng nhập với tài khoản:

Đăng nhập để ý kiến của bạn xuất bản nhanh hơn
 
 

Hoặc nhập thông tin của bạn

TIN MỚI