“Săn đầu người” - nghề có giá

Tại buổi gặp gỡ nhân sự cuối năm do Viện Quản lý Việt Nam (VIM) phối hợp với Trường ĐH Mở TP HCM tổ chức vừa qua, ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự Công ty Samsung Vina, chia sẻ: “Khi tìm người cho vị trí quan trọng, công ty đợi vài tháng mới có 1 hoặc 2 hồ sơ ứng tuyển. Tình huống trên đòi hỏi người làm nhân sự phải “săn” ứng viên bên ngoài và các head hunter sẽ là người giúp doanh nghiệp (DN) tìm người phù hợp”.

“Mai mối” ứng viên cho DN

Ông Phúc cho biết trước đây, head hunter chỉ dựa vào các mối quan hệ để tiếp cận đối tượng, rao tuyển trực tiếp rồi sàng lọc hồ sơ. Hiện nay, một trong những kênh “săn” người được các head hunter thường xuyên sử dụng là internet. Các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội là “vũ khí” lợi hại giúp head hunter tiếp cận ứng viên tiềm năng.

Từng làm việc tại công ty “săn đầu người”, bà Nguyễn Thị Hồng Yến, đại diện Công ty Tuyển dụng trực tuyến Career Builder, cho biết: “Việc đầu tiên chúng tôi làm là kết nối thương hiệu tuyển dụng của DN với ứng viên. Khi tiếp cận đối tượng, head hunter phải tìm hiểu lý do nhảy việc và ghi nhận mong muốn về công việc mới của người này. Head hunter phải có kỹ năng sàng lọc ứng viên, kết hợp nguyện vọng của ứng viên và nhu cầu của DN; thay DN thương lượng với người lao động”.

Sinh viên ngành nhân sự của Trường ĐH Mở TP HCM giao lưu với các chuyên gia nhân sự

Theo ông Vũ Tuấn Anh, Giám đốc VIM: Ở Việt Nam, có đến 300 công ty với hàng ngàn lao động hoạt động trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, nhiều DN và cả bản thân head hunter đang hiểu sai mục tiêu và bản chất của nghề này. Nhiệm vụ quan trọng của head hunter là “mai mối” ứng viên cho DN và ngược lại. Nói cách khác, trách nhiệm của head hunter không dừng lại sau khi đáp ứng yêu cầu 2 bên mà vẫn tiếp tục cho đến khi mối quan hệ giữa các bên chấm dứt - ứng viên nghỉ việc. Để công việc có kết quả mỹ mãn, head hunter phải dung hòa mối quan hệ giữa người lao động và DN, góp phần ổn định quan hệ lao động, tạo việc làm bền vững cho ứng viên.

Vừa thiếu vừa yếu

Theo nghiên cứu những công ty được đánh giá là biết “Thực hành nhân sự tốt nhất” (HR Best Practice) ở khu vực ASEAN, cứ khoảng 100 người lao động trong công ty thì cần 1 nhân viên nhân sự. Như vậy, TP HCM cần khoảng hơn 10.000 nhân viên nhân sự đồng hành với hơn 1 triệu lao động. Tuy vậy, nguồn cung nhân lực nghề này hiện chưa đáp ứng yêu cầu của DN, cả về số lượng lẫn kiến thức, kỹ năng và chất lượng làm việc. Tình trạng thiếu nhân viên nhân sự vẫn diễn ra dai dẳng, đặc biệt là đội ngũ giỏi nghề.

Theo khảo sát “Vai trò của nhân sự hiện đại” do mạng doanh nhân cộng đồng Anphabe tiến hành, có đến 51,8% thừa nhận vai trò của phòng nhân sự chỉ là hành chính, sự vụ; 28,7% thực hiện các yêu cầu nhân sự do trưởng phòng ban đề ra. Hầu như phòng nhân sự chưa thực hiện được vai trò tham mưu, cộng tác với các phòng ban khác trong việc đào tạo, tìm người tài cho DN.

Ông Ngô Đình Đức, Tổng Giám đốc Công ty L&A, nhận xét thị trường lao động trong nước hiện cần nhiều trưởng phòng, giám đốc nhân sự. Nhiều DN sẵn sàng trả mức lương hơn 1.000 USD/người/tháng cho vị trí kể trên. Đặc biệt, tại công ty đa quốc gia, vai trò của phòng nhân sự ngày càng quan trọng. Nhiều công ty ở TP HCM và các tỉnh, thành lân cận vẫn đau đầu tìm nhân viên nhân sự đáp ứng yêu cầu ngoại ngữ, nghiệp vụ (khả năng hoạch định chiến lược nhân sự, tìm kiếm người tài). Ngoài ra, khả năng nhạy bén khi tiếp cận ứng viên cũng giúp cho các head hunter hoàn thành xuất sắc công việc.

“Vì vậy, để chạy đua với yêu cầu nhanh, chất lượng của DN, head hunter phải làm việc ở cường độ cao cho tới khi tìm được ứng viên ưng ý. Nếu không vượt qua áp lực này, các bạn trẻ sẽ không thể gắn bó với nghề” - ông Đức cho biết.