Thích ứng với xu thế đào tạo mới

Vai trò, tính chất của việc làm đã thay đổi, đặt ra yêu cầu mới về các kỹ năng cần thiết cho người lao động (NLĐ). Khái niệm học tập suốt đời trở nên thịnh hành, song doanh nghiệp (DN) cũng không thể thờ ơ, mà buộc phải xây dựng các chương trình đào tạo theo xu thế chung của thế giới.

Nhiều việc làm thay đổi

Korn Ferry (tập đoàn tư vấn toàn cầu, trụ sở Mỹ) đã công bố khảo sát mang tên "Khủng hoảng tài năng toàn cầu", nghiên cứu 20 nước phát triển và đang phát triển ở nhiều khu vực, trong đó có châu Á - Thái Bình Dương. Khảo sát phân tích thế giới đang đứng trước viễn cảnh thiếu hụt lao động có trình độ, tay nghề cao. Ngay cả khi việc sản xuất được thay thế bằng tự động hóa thì vẫn cần những nhân sự đủ khả năng điều hành máy móc.

Thực tế đang có sự dịch chuyển về vai trò của NLĐ, như từ làm việc trong nhà xưởng chuyển sang nghiên cứu tại các phòng thí nghiệm. Nhiều dự đoán cho rằng AI (trí tuệ nhân tạo) thịnh hành sẽ lấy đi việc làm của hàng triệu người nhưng theo Korn Ferry, công nghệ không thể đạt hiệu suất tối ưu nếu thiếu nhân lực điều phối, triển khai và vận hành. Mấu chốt là NLĐ đang thiếu hụt những kỹ năng cần thiết để ứng dụng công nghệ hiện đại vào công việc.

Người lao động chủ động tham gia các khóa đào tạo ngắn để cập nhật kỹ năng mới

Trước đó, chia sẻ tại một sự kiện vừa tổ chức ở TP Hà Nội, ông Rohit Kalsy, Giám đốc kinh doanh và Giám đốc vùng Malaysia LinkedIn, nhận định dưới tác dụng của kỷ nguyên số, vai trò, tính chất của nhiều việc làm đã thay đổi đáng kể, kéo theo sự thay đổi về yêu cầu đối với những kỹ năng liên quan. Thống kê cho thấy kỹ năng cần thiết đối với một lập trình viên ngày nay đã thay đổi 27% so với thời điểm 8 năm trước.

Dự kiến đến năm 2025, các kỹ năng yêu cầu cho công việc sẽ thay đổi đến 50% so với năm 2015. "Xu hướng tuyển dụng đang ngày càng tập trung hơn vào kỹ năng của ứng viên, thay vì chỉ dựa vào chức danh công việc, kinh nghiệm hoặc trình độ học vấn" - ông Rohit Kalsy nói.

Dù DN thay đổi chiến lược thu hút nhân tài để đáp ứng nhu cầu mới nhưng vấn đề lớn đặt ra hiện nay là tính cam kết, mức độ gắn bó của NLĐ. Trong hội thảo trực tuyến "Xu hướng đào tạo năm 2024", ông Guy Mason, Giám đốc truyền thông, đồng sáng lập Simitri Group International (trụ sở Singapore), cho biết sau dịch COVID-19, lần đầu tiên xuất hiện khái niệm "khủng hoảng nghỉ việc". Nhiều DN chứng kiến sự ra đi của hàng loạt nhân viên xuất sắc. Giờ đây, người sử dụng lao động đang đối mặt với thách thức phải tìm đúng người, đặt đúng chỗ, đào tạo và phát triển nhân tài đúng cách.

Khuyến khích nhân viên tự học

Theo bà Đinh Kim Nhung, nguyên giám đốc đào tạo nhiều tập đoàn lớn ở Việt Nam, trong bối cảnh thách thức như hiện tại, để vượt qua đòi hỏi tính bền bỉ của tổ chức, DN không chỉ tuyển người là xong, mà cần làm tốt việc kết nối đội ngũ với nhau.

Đặc biệt, với đội ngũ nhân sự trẻ có cá tính và tham vọng dễ rơi vào hội chứng kiệt sức, nhất là về cảm xúc. Làm sao để gìn giữ năng lượng tích cực, giúp họ chấp nhận, đối diện với guồng quay thay đổi nhanh chóng. Muốn vậy, việc đào tạo cần được chú trọng, nhưng phải dựa trên nguồn lực hiện có.

"DN không nhất thiết phải chi nhiều tiền cho hoạt động này, thay vào đó, có thể cân nhắc đào tạo nội bộ, tổ chức các buổi thảo luận, khuyến khích nhân viên tự học, hoặc cử nhân sự đi học và về cập nhật cho tổ chức" - bà Nhung nhấn mạnh.

Bà Hồ Thị Minh Hằng, Giám đốc điều hành Học viện Quản lý GEM (quận 3, TP HCM), gợi ý các chương trình đào tạo của DN nên hướng tới xây dựng văn hóa hiệu suất cao. Điều này được thể hiện rõ nét qua 3 cấp độ: cá nhân, phòng ban và công ty. Trong đó, đối với NLĐ nội dung đào tạo có thể tập trung vào xây dựng năng lượng cao gồm: thể chất tốt, tâm lý vững vàng, lạc quan, sự tập trung và có mục đích theo đuổi.

Thêm nữa, ứng dụng các công cụ để rèn luyện khả năng kiên cường, thích ứng và linh hoạt cho nhân sự. Nhờ đó, khi rơi vào khó khăn, họ sẽ là người tiên phong tìm giải pháp và vững tin, cam kết đi đến cùng của vấn đề.

Về phía người đi làm, ông Guy Mason khuyên cần đầu tư vào những kỹ năng đang được DN quan tâm nhiều nhất thời gian tới. Cụ thể: năng lực lãnh đạo thay đổi, quản lý dự án linh hoạt, kiến thức về dữ liệu, số hóa, sáng tạo và tư duy phản biện. Ngoài ra, kỹ năng hợp tác, khả năng nhận thức, kiểm soát, đánh giá cảm xúc và giao tiếp, tạo ảnh hưởng không dựa trên quyền lực cũng là một yêu cầu cần nhắc đến.

"Đối với nhân sự cấp quản lý, khả năng tạo ra cảm giác an toàn về mặt tâm lý cho nhân sự dưới quyền phải được đề cao. Đây là điều kiện tiên quyết để nhân tài sẵn sàng cống hiến, sáng tạo, đề xuất ý tưởng, đồng thời phát huy những tố chất sẵn có" - ông Guy Mason khẳng định.