Giúp nhân viên vượt qua khủng hoảng nghề nghiệp

Ở bất kỳ giai đoạn nào, người lao động (NLĐ) cũng gặp khủng hoảng nghề nghiệp. Do vậy, người quản lý trực tiếp có vai trò rất quan trọng để giúp NLĐ vượt qua giai đoạn khó khăn. Phóng viên Báo Người Lao Động đã trao đổi với bà Nguyễn Đình Hoàng Yến, giảng viên Trường ĐH Kinh tế - Tài chính TP HCM, về vấn đề này.

Phóng viên: NLĐ thường gặp khủng hoảng trong sự nghiệp ở giai đoạn nào?

- Bà NGUYỄN ĐÌNH HOÀNG YẾN: NLĐ thường gặp khủng hoảng trong nghề nghiệp vào những giai đoạn quan trọng hoặc biến động lớn trong công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Như giai đoạn khởi đầu sự nghiệp, khi tham gia vào thị trường động, NLĐ thường đối mặt với áp lực phải chứng minh năng lực bản thân để đáp ứng kỳ vọng của người quản lý và doanh nghiệp (DN). 

Giai đoạn này là thách thức lớn nhất đối với họ vì thiếu kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm để thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp mới. Điều này khiến NLĐ cảm thấy "mắc kẹt" trong công việc, tinh thần sa sút, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc. Đối mặt với "chênh lệch giữa mong đợi và thực tế" cũng là thách thức mà NLĐ phải đối diện. 

Điều này thường xảy ra sau 1-2 năm đầu làm việc, khi họ nhận ra công việc không còn phù hợp với mục tiêu ban đầu, nên dễ có cảm giác bế tắc hoặc mất động lực. Nếu không chủ động vượt qua khủng hoảng, bằng việc thay đổi công việc mới (trong nội bộ) hoặc đi tìm việc khác từ bên ngoài phù hợp hơn, NLĐ sẽ bị stress dẫn đến hiệu suất lao động thấp, gây hậu quả tiêu cực cho chính bản thân cũng như DN.

Bên cạnh đó, thời điểm biến động lớn trong cuộc sống như kết hôn, sinh và nuôi con nhỏ hay mất mát người thân trong gia đình cũng có thể khiến NLĐ gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhất là nữ lao động. Nếu không được sự ủng hộ, hỗ trợ của người quản lý hoặc DN, họ dễ bị trầm cảm, điều đó ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe cá nhân NLĐ.

Ngoài ra, khi các cơ hội thăng tiến giảm hoặc đã đạt được mục tiêu nghề nghiệp, NLĐ có trình độ chuyên môn cao thường có xu hướng lo âu về mục tiêu cần theo đuổi trong giai đoạn sự nghiệp tiếp theo của mình. Đặc biệt, lao động phổ thông từ 35 tuổi trở lên thường đối mặt với nguy cơ bị tinh giản biên chế, dẫn đến mất việc làm vì họ không còn được công ty đánh giá cao về năng lực và sự nhanh nhạy như khi còn trẻ.

Điều này ảnh hưởng như thế nào đến DN?

- Khủng hoảng của NLĐ sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả và tính cạnh tranh của DN, nhất là giảm năng suất lao động. Khi NLĐ mất tập trung do bị khủng hoảng, các nhiệm vụ mà họ chịu trách nhiệm thường bị trì hoãn hoặc thực hiện với chất lượng thấp. Tỉ lệ thất nghiệp gia tăng khi nhiều NLĐ chọn rời bỏ công việc, DN phải tốn nhiều chi phí để tuyển người mới và đào tạo thay thế. 

Thêm vào đó, khủng hoảng của một cá nhân có thể lây lan đến các thành viên khác và hiệu quả công việc sụt giảm. Từ đó, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh DN. Nếu không xử lý khủng hoảng kịp thời, DN có nguy cơ mất đi sự tín nhiệm từ cả nhân viên, khách hàng và đối tác liên quan.

Người quản lý trực tiếp cần làm gì để hỗ trợ NLĐ?

- Người quản lý trực tiếp cần tạo không gian an toàn để NLĐ chia sẻ vấn đề, khủng hoảng mà họ gặp phải. Sự thẳng thắn và tôn trọng trong giao tiếp là yếu tố rất cần thiết. Sự thấu hiểu là kỹ năng mềm rất quan trọng của nhà quản lý, vì điều đó khiến cho nhân viên cảm thấy ý kiến của mình được lắng nghe.

Người quản lý nên trao đổi với NLĐ để tìm kiếm các giải pháp cụ thể nhằm giải quyết khủng hoảng, như điều chỉnh khối lượng công việc, đào tạo bổ sung, tạo điều kiện hỗ trợ về tài chính hay phân công thêm đồng đội chia sẻ công việc cùng. Về khía cạnh tâm lý, nhà quản lý phải là người hướng dẫn, huấn luyện, khai vấn cho nhân viên để họ có thể thoải mái chia sẻ khó khăn của mình và chủ động tìm được giải pháp vượt qua. 

Song song đó, khuyến khích môi trường làm việc linh hoạt như làm từ xa hoặc thời gian linh hoạt để giúp NLĐ vượt qua các giai đoạn khủng hoảng nhanh hơn. Người quản lý nên chia sẻ những kinh nghiệm cá nhân về cách đối mặt khó khăn, điều đó tăng cường niềm tin và sự đồng hành của nhân viên.