Không thể sa thải người lao động có hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc: Vì sao?

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 125 Bộ Luật Lao động 2019 đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (được quy định trong nội quy lao động) thì người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. 

Bên cạnh đó, tại khoản d, Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm.

Từ các quy định này, hiện một số doanh nghiệp đang băn khoăn về vấn đề liệu trong Nội quy lao động có thể quy định duy nhất một hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với hành vi quấy rối tình dục dưới mọi hình thức, mọi mức độ thì có hợp lệ hay không?

Chia sẻ về lý do chỉ muốn áp dụng một hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục, đại diện Công ty TNHH Hoya Glass Disk Việt Nam II (tỉnh Thái Bình), cho hay do doanh nghiệp đánh giá mức độ ảnh hưởng của các hành vi quấy rối tình dục (bằng lời nói, phi lời nói hay bằng hành động…) là nghiêm trọng như nhau. 

Đặc điểm của công ty là đông lao động nữ, làm việc theo ca, nếu phát sinh trường hợp người lao động có hành vi quấy rối tình dục ở trong xưởng, trong công ty thì mức độ ảnh hưởng tâm lý rất lớn.

Quan điểm của công ty là mọi hành vi quấy rối tình dục dưới mọi hình thức đều không được phép xảy ra tại nơi làm việc. Bởi tất cả các hành vi quấy rối tình dục đều liên quan đến vấn đề đạo đức, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc, tinh thần làm việc của người lao động. 

Công ty luôn hướng đến môi trường làm việc an toàn để người lao động an tâm làm việc và gắn bó với công ty. Nếu trong công ty có người lao động có hành vi quấy rối tình dục đối với người khác mà vẫn đang làm việc hàng ngày sẽ khiến môi trường làm việc bất ổn. 

"Vì vậy, chúng tôi cho rằng nếu xảy ra hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cần xử lý nghiêm và áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất là "Sa thải", không áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác như Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; Cách chức" - đại diện công ty nói.

Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, doanh nghiệp nên cân nhắc việc áp dụng duy nhất một hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với hành vi quấy rối tình dục dưới mọi hình thức, mọi mức độ trong Nội quy lao động. 

Bởi lẽ sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất với người lao động, có thể ảnh hướng tới tâm lý, sức khoẻ, gia đình, danh dự và cơ hội việc làm mới sau khi bị sa thải; Việc áp dụng nhiều hình thức kỷ luật sẽ trao cho người sử dụng lao động nhiều cơ hội lựa chọn, linh hoạt trong quá trình xử lý khi xảy ra hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, vừa đảm bảo tính nhân văn, tính nghiêm minh và đặc biệt là phù hợp với tính nhạy cảm/khó xác định trong từng hành vi, từng đối tượng có liên quan tới hành vi QRTD tại nơi làm việc. 

Ngoài ra, Đối tượng bị xem xét kỷ luật liên quan tới hành vi quấy rối tình dục rất đa dạng, không chỉ dừng lại là người có hành vi vi phạm mà bao gồm cả người tố cáo sai sự thật, người không ngăn chặn tố giác, chưa kể thẩm quyền xử lý thường là bộ phận công đoàn/nhân sự/quản lý… thẩm quyền gắn với trách nhiệm của người sử dụng lao động nên có thể không khách quan khi xử lý.

Từ các lý lẽ trên, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị doanh nghiệp căn cứ vào tình hình, đặc điểm của mình để cân nhắc, xây dựng Nội quy lao động cho phù hợp, đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật.