Góp ý dự thảo thay thế Nghị quyết 54: Tăng chất lượng cán bộ, công chức

L.T.S: Nghị quyết 54/2017 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP HCM đánh dấu giai đoạn phát triển mới của thành phố mang tên Bác. Tuy nhiên, thực tế triển khai cho thấy còn một vài trở ngại. Một nghị quyết thay thế nhằm khắc phục những bất cập đó đang cấp thiết hơn bao giờ hết. Từ hôm nay, Báo Người Lao Động đăng tải các ý kiến chuyên gia, những người tâm huyết với sự vươn lên của TP HCM, về những chính sách giúp thành phố đạt thành tựu như kỳ vọng.

Với Nghị quyết 54/2017, UBND TP HCM được trao cơ chế đặc thù với 18 nội dung thuộc 5 lĩnh vực quản lý, gồm: đất đai, đầu tư, tài chính - ngân sách nhà nước, cơ chế ủy quyền và thu nhập của cán bộ, công chức (CBCC). Trong đó, việc tăng thu nhập cho CBCC để tương xứng với cường độ lao động là hết sức đáng quý và cần thiết.

Đãi ngộ tốt với người xứng tầm

Trong bối cảnh TP HCM tiếp tục kiến nghị Quốc hội ban hành một nghị quyết mới về cơ chế, chính sách phát triển, kế thừa những nội dung của Nghị quyết 54 và bổ sung một số nội dung mới, tôi nghĩ đội ngũ CBCC phải thực sự xứng tầm, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Từ đây, vấn đề tăng thu nhập cho đội ngũ này nên được nhìn nhận ở góc độ mới mẻ, toàn diện hơn.

Cụ thể, lương có thể không thay đổi đáng kể so với hiện tại nhưng cần thưởng xứng đáng dựa vào thành tích làm việc của CBCC. Thưởng có giá trị khuyến khích CBCC bỏ ra công sức, cố gắng vươn lên trau dồi kỹ năng để công việc ngày càng tốt hơn.

TP HCM được kỳ vọng phát triển mạnh mẽ khi có nghị quyết thay thế Nghị quyết 54/2017. Ảnh: HOÀNG TRIỀU

Nhằm đánh giá chính xác thành tích của từng CBCC, tôi kiến nghị bổ sung chế định sát hạch và quy chế cho CBCC TP HCM (kinh nghiệm mà nhiều thành phố lớn trên thế giới áp dụng). Sát hạch là một khâu quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý CBCC. Xét về một ý nghĩa nhất định, nó có thể được coi là cốt lõi trong toàn bộ công tác quản lý CBCC. Từ đó, phát huy đầy đủ tính tích cực của CBCC; nâng cao hiệu suất công tác của các cơ quan nhà nước; thúc đẩy công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế đất nước.

Sát hạch bao gồm kiểm tra 10 yếu tố. Cụ thể là tri thức về công việc, nhân cách, khả năng phán đoán, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo, độ tin cậy khi được giao nhiệm vụ, tính thích ứng, năng lực giám sát, lòng nhiệt tình và hành vi đạo đức của người được sát hạch.

Tiên phong thực hiện chế độ hợp đồng

Trong việc đào tạo CBCC, phương thức hiện nay chủ yếu theo chức nghiệp, nhằm vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh chứ chưa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng CBCC đủ năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Hiện trạng công tác đào tạo đang gây hẫng hụt về năng lực thích ứng với yêu cầu phát triển. Nói cho dễ hiểu, ta chỉ chú ý việc đưa CBCC ngồi vào "ghế" mà chưa quan tâm đến chuyện họ "ngồi vào ghế rồi phải làm như thế nào".

TP HCM đang hướng tới là thành phố thông minh, sáng tạo, do vậy việc đào tạo nên ưu tiên yếu tố năng lực. Năng lực là tập hợp của nhiều "vốn xã hội" mà cá nhân sở hữu như kiến thức, kỹ năng, sự sẵn sàng để hành động và trách nhiệm. Yếu tố này gắn với khả năng hành động được hình thành trên cơ sở hiểu biết và kiến thức, vì vậy chúng không thể tách rời nhau.

Tóm lại, CBCC phải có khả năng làm chủ và hoàn thành nhiệm vụ ở các tình huống thực; làm chủ và xử lý được các tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; vượt khó khăn, xác định và tiên liệu được những xu hướng, thay đổi trong tương lai khi thực hiện các nhiệm vụ để đưa ra được giải pháp hiệu quả, tránh gây tổn thất. Bên cạnh đó, các kỹ năng như nhận diện và phân tích vấn đề, lập kế hoạch, thiết lập mục tiêu, lựa chọn ưu tiên, sắp xếp thời gian, xây dựng báo cáo, làm việc nhóm, thuyết trình, quản lý và thực hiện dự án… phải hoàn thiện và hoàn hảo.

Tôi muốn nhấn mạnh việc đào tạo lại CBCC là rất cần thiết. CBCC đang công tác thì phải qua đào tạo hay đào tạo lại những kiến thức bị hụt hẫng theo lộ trình 2 năm, sau đó cơ quan nhà nước sẽ tiến hành tuyển dụng lại. Đối với CBCC tuyển mới, phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai vào các chức danh vị trí có nhu cầu còn trống.

CBCC TP HCM được thụ hưởng chế độ khuyến khích vượt trội nên tôi kiến nghị áp dụng chế độ hợp đồng lao động như viên chức. Kinh nghiệm các nước cho thấy không có chuyện công chức làm việc biên chế suốt đời mà có vào có ra khi không đạt yêu cầu công việc. Trung Quốc, nước bên cạnh chúng ta, cũng đã áp dụng phương thức này. TP HCM nên được tiên phong thực hiện chế độ hợp đồng lao động cho CBCC, không thực hiện chế độ biên chế suốt đời.

Ngoài ra, việc sử dụng cũng như đãi ngộ CBCC nên cân nhắc nhiều thành tố. Trong đó, về tài chính, cơ chế đặc thù nên cho TP HCM nguồn kinh phí để thực hiện chính sách khuyến khích gồm lương và thưởng.Về sát hạch CBCC, nên tiến hành đều đặn, lưu ý kinh phí cho hội đồng sát hạch và cho chuyên gia xây dựng ngân hàng câu hỏi.

Về biên chế, ít nhất những năm đầu nên cho TP HCM tính toán số lượng CBCC cao hơn quy định chung hiện nay.

Tôi không đặt vấn đề thu hút nhân tài vì quản lý hành chính nhà nước khác với chuyên môn nghiệp vụ khác. "Môi trường hành chính quyết định hành vi hành chính". Nhiều khi anh quản lý giỏi ở địa phương khác nhưng không có nghĩa làm tốt ở địa phương thu hút anh, thậm chí với vị thế được thu hút lại làm cản trở.

(Còn tiếp)