Vì sao tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm?

Công ty CP Kết nối nhân tài - Talentnet (quận 1, TP HCM) vừa công bố báo "Báo cáo lương, thưởng, phúc lợi Talentnet – Mercer 2023". Báo cáo dựa trên việc khảo sát 638 doanh nghiệp (trong đó có 578 doanh nghiệp nước ngoài và 60 doanh nghiệp trong nước) với tổng vị trí và số lượng người lao động tham gia khảo sát là hơn 544.005 người lao động trên khắp Việt Nam.

1. Nhân viên Gen Z muốn thăng chức sau 2 năm, nhưng thường nghỉ việc sau 1,7 năm

Theo đó, cơ cấu lao động hiện nay gồm, thế hệ Baby boomers (sinh trước năm 1965) chỉ chiếm 0,3% lực lượng lao động. Thế hệ gen X (sinh năm 1965 - 1980) chiếm 11,3%, Thế hệ gen Y (sinh năm 1981 – 1996) chiếm 68% và gen Z (từ năm 1997 trở về sau) đang chiếm khoảng 20,4%.

Thế hệ gen Y (sinh năm 1981 – 1996) hiện chiếm áp đảo cơ cấu lao động hiện nay với 68%

Hầu như tất cả các thế hệ, khi đã đồng hành cùng tổ chức, muốn được thăng chức trung bình sau 3 năm. Riêng với Gen Z, con số này rút ngắn còn 2 năm. Tuy nhiên, thâm niên trung bình của thế hệ này là 1,7 năm. Vì vậy, tùy vào chiến lược của tổ chức mà doanh nghiệp nên điều chỉnh chính sách nhân sự hoặc giảm thời gian cần thiết để thăng chức nhằm thu hút nhân tài gen Z ở lại lâu hơn.

Ngoài ra, lực lượng lao động hiện tại có những triết lý làm việc và nhu cầu khác nhau, cụ thể:

- Thế hệ Millennials (1980-2000): LÀM CHỦ CÔNG VIỆC - chủ động để lựa chọn, theo đuổi công việc giàu ý nghĩa

- Gen X (1965-1980): LÀM ĐỂ SỐNG – đi làm để phục vụ cho cuộc sống chứ không để chất lượng sống bị ảnh hưởng bởi guồng quay công việc

- Baby boomers (Trước 1965): SỐNG ĐỂ LÀM VIỆC - tận tụy và cống hiến cho công việc

2. Tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện trong doanh nghiệp Việt giảm

Nửa đầu năm 2023, tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm, trong đó 10,4% ở công ty Việt Nam và 6,5% ở công ty nước ngoài

Như một hệ quả tất yếu, khi nền kinh tế đi xuống, người lao động có xu hướng bám trụ với công việc hiện tại dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm. Năm 2022, tỉ lệ nghỉ việc tự nguyên là 22,1% ở công ty Việt Nam và 15,8% ở công ty nước ngoài. Sang đến nửa đầu năm 2023, con số này là 10,4% ở công ty Việt Nam và 6,5% ở công ty nước ngoài, giảm 1,5% so với cùng kỳ năm trước. Các ngành có tỉ lệ nghỉ việc cao trong 6 tháng đầu năm 2023 không thay đổi nhiều so với năm 2022. Sự thay đổi nhỏ là tài chính phi ngân hàng tiến lên vị trí thứ 2 với 10,9%, theo ngay sau là sản xuất với 9,5%, đẩy bất động sản rời khỏi top 3. Đây là điều dễ lý giải khi bán lẻ và tài chính phi ngân hàng là 2 ngành sở hữu lượng lao động đông, đa dạng.

 Mức lương thấp trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt dễ khiến người lao động chọn hướng đi khác. Đối với sản xuất, kinh tế đi xuống cũng kéo theo sự sụt giảm đơn hàng.Trong khi đó, 3 ngành có tỉ lệ nghỉ việc thấp nhất vẫn không thay đổi so với năm 2022. Đó là dầu khí & khai khoáng, hóa chất và cung ứng là ba nhóm ngành vốn sở hữu yêu cầu tuyển dụng nhân sự đặc thù, có chuyên môn cao nên mức trả lương cũng rất tốt so với mặt bằng. Với chế độ đãi ngộ tốt, người lao động ít có lý do để rời đi.

3. Tăng trưởng 44% trong giai đoạn 2021 - 2023, vị trí quản lý dự án là "tân binh" có tốc độ mở rộng nhanh nhất

Từ 2021 - 2023, 3 ngành mới sở hữu tốc độ tăng trưởng nhanh nhất trong khoảng thời gian này là:

Quản lý dự án: nguyên nhân nhóm nghề này tăng mạnh vì đây là thời điểm doanh nghiệp cần thay đổi với nhiều dự án mới, tái cấu trúc, chuyển đổi số,… để thích ứng với sự thay đổi của kinh tế.

Phân tích dữ liệu/Kho bãi & kinh doanh thông minh (Business intelligence): do xu thế chuyển đổi số và nhu cầu tối ưu kho bãi trong bối cảnh mua sắm chuyển dịch từ truyền thống sang thương mại điện tử.

Truyền thông - Quan hệ doanh nghiệp: gồm chuyên gia đối ngoại và đối nội. Chuyên viên đối ngoại hỗ trợ quá trình liên hệ và duy trì mối quan hệ với các đơn vị đầu tư; chuyên viên đối nội xây dựng những chiến lược truyền thông nội bộ đảm bảo doanh nghiệp vận hành nhịp nhàng và ứng biến kịp thời trước các biến động kinh tế.

Ngược lại, 3 ngành bị giảm số lượng nhân sự nhanh nhất trong 3 năm vừa qua bao gồm:

Nhóm y tá (-50%): nguyên nhân vì lương y tế thấp kết hợp sự chuyển dịch của y tế sang các hệ thống bệnh viện, phòng khám tư nhân.

Nhóm công nghệ thông tin (-23%): dù là ngành có sức hút trên thị trường, số lượng nhân sự trong ngành ITC lại giảm. Thực chất, nguyên nhân bắt nguồn từ đặc thù ngành - liên tục tinh gọn để đạt hiệu quả cao hơn hoặc do xu hướng thuê ngoài.

Nhóm Dịch thuật (-18%): khi năng lực ngoại ngữ của người lao động ngày càng được cải thiện, nhu cầu sử dụng lao động phiên dịch cũng giảm.

4. Trung bình lương cơ bản của Hà Nội thấp hơn TP HCM 12%

TP HCM và khu vực miền Nam đang có mức trả lương cơ bản năm cho nhân viên tốt nhất Việt Nam

TP HCM và khu vực miền Nam đang có mức trả lương cơ bản năm cho nhân viên tốt nhất Việt Nam, một phần đến từ sự quan tâm đầu tư từ doanh nghiệp nước ngoài.

Hà Nội dù cũng là một trọng điểm kinh tế nhưng mức trả lương cơ bản năm lại thấp hơn 12% so với TP HCM, thậm chí thấp hơn cả các tỉnh thành phía nam khác nói chung đến 10%.

Đà Nẵng có mức lương cơ bản thấp hơn tới 26% so với TP HCM. Nếu tính tổng thu nhập gồm đãi ngộ, chênh lệch này được rút hẹp còn 18%.

Đặc biệt, trong lực lượng lao động hiện tại, nhóm nhân viên "Truyền thống", chỉ trung thành và gắn bó với một công ty trong suốt sự nghiệp chỉ còn 2%.

5. Chênh lệch tỷ lệ tăng lương thuê mới và lương thăng tiến cho nhân viên nội bộ

Mức tăng lương ở cấp lao động phổ thông hiện là 18%, ở cấp chuyên viên và cấp quản lý là 24%, và cấp lãnh đạo ở mức 15%

Khi thăng chức cho nhân viên nội bộ, mức tăng lương ở cấp lao động phổ thông là 18%, ở cấp chuyên viên và cấp quản lý là 24%, và cấp lãnh đạo ở mức 15% bởi nhóm này đã sở hữu mức lương cao.