Trong đơn khiếu nại gửi đến Báo Người Lao Động mới đây, ông V.H.Đ (TP Thủ Đức, TP HCM), cho hay đã bị Công ty TNHH A.C (huyện Hóc Môn, TP HCM) chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái quy định pháp luật. "Công ty cho tôi nghỉ việc mà không có quyết định bằng văn bản, không thông báo lý do, cũng không có bất kỳ chế độ hay hỗ trợ nào cho người lao động (NLĐ)" - ông Đ. trình bày.
Không tuân thủ quy trình
Ông Đ. ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với công ty từ ngày 17-3-2024, vị trí điều hành kinh doanh. Tháng 8-2024, do công việc quá tải, ông xin chuyển sang vị trí làm việc khác nhưng không được công ty chấp nhận. Sau đó, bức xúc vì bị quản lý trực tiếp chỉ trích trong cuộc họp, ông nói sẽ nghỉ việc.
Tuy nhiên, khi chưa nộp đơn xin thôi việc thì ngày 16-8-2024 phòng nhân sự đã thông báo giám đốc chấp nhận quyết định nghỉ việc của ông Đ. và ngày 16-8 cũng là ngày cuối cùng làm việc của ông tại công ty. Để xác nhận thông tin này, ông Đ. đã gửi email cho giám đốc công ty nhưng không nhận được phản hồi. Dù vậy, ông Đ. vẫn nghỉ việc ngay ngày hôm sau.
Cho rằng bản thân chưa hề nộp đơn xin nghỉ nên việc công ty cho ông nghỉ việc mà không báo trước là vi phạm pháp luật, do đó tháng 11-2024, ông Đ. đã khởi kiện ra tòa. Nhưng việc khởi kiện của ông gặp nhiều khó khăn do không cung cấp được các tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của công ty cho tòa (như thông báo, quyết định chấm dứt HĐLĐ...).
Ông Trần Văn Thành - nhân viên công nghệ thông tin của một công ty tại quận 7, TP HCM - cũng đang gặp rắc rối vì thiếu chứng cứ. Theo đó, do muốn thay đổi môi trường làm việc, tháng 4-2025, ông Thành nộp đơn xin nghỉ việc. Theo quy định, ông Thành đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm nên phải báo trước cho công ty 30 ngày trước khi nghỉ. Tuy nhiên, khi mới nộp đơn được 1 tuần, trong một cuộc nói chuyện riêng, giám đốc công ty đã đồng ý cho ông Thành nghỉ việc ngay và đề nghị ông giới thiệu người mới thay thế.
Tin lời, ông Thành đã nghỉ việc ngay sau đó và sang công ty mới làm việc. Nhưng đến nay công ty vẫn chưa ra quyết định nghỉ việc và chốt sổ BHXH cho ông Thành. Ông đã nhiều lần liên hệ với giám đốc nhưng không có phản hồi, trong khi đó bộ phận nhân sự công ty cũ liên tục gọi điện hối thúc trở lại làm việc cho đủ 30 ngày báo trước vì chưa có người thay thế.
"Họ còn bảo nếu tôi không tuân thủ đúng 30 ngày báo trước thì sẽ không ban hành quyết định thôi việc và chốt sổ BHXH. Cùng với đó, tôi có thể bị quy vào lỗi tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng và phải chịu trách nhiệm bồi thường cho công ty. Chỉ vì tin lời nói miệng của giám đốc mà tôi chuốc rắc rối" - ông Thành rầu rĩ.
Người lao động được tư vấn pháp luật tại Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM
"Bút sa gà chết"
Theo quy định của Bộ Luật Tố tụng dân sự, trong các vụ án lao động, NLĐ có yêu cầu tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì phải thu thập, cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu đó là có căn cứ và hợp pháp, trừ trường hợp chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động (NSDLĐ) quản lý, lưu giữ... Do vậy, việc không cung cấp được chứng cứ chứng minh sẽ gây bất lợi cho NLĐ trong các vụ tranh chấp.
Vụ việc bà T.T.N.T (ngụ TP Thủ Đức) là một ví dụ điển hình. Cụ thể, bà T. và một công ty TNHH ở quận 1, TP HCM đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm kể từ tháng 9-2022, chức vụ nhân viên nhân sự cao cấp. Khoảng 5 tháng sau, do bất đồng trong công việc, quản lý công ty yêu cầu bà T. ký vào đơn xin thôi việc được soạn sẵn, ghi ngày chính thức nghỉ việc là 22-3-2023.
Khi đó, do căng thẳng và bức xúc, bà T. đã ký tên vào tờ đơn này. Tuy nhiên, ngày 2-3-2023, khi bình tĩnh lại, bà T. đã đề nghị hủy bỏ đơn xin thôi việc đã ký. Theo bà T, việc hủy đơn này đã được công ty chấp thuận, song đến ngày 22-3-2023, bà bất ngờ nhận được Quyết định chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày 23-3-2023.
Bà T. cho rằng đây là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của công ty bởi các lý do: Quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty căn cứ vào đơn xin thôi việc, nhưng tờ đơn ấy không do bà tự viết; ký tên vào đơn trong trạng thái tinh thần bị trấn áp, không đủ bình tĩnh.
Mặt khác, công ty đã đồng ý hủy bỏ đơn xin thôi việc, điều này được thể hiện trong các nội dung trao đổi qua tin nhắn, email giữa hai bên; công ty cũng không tuân thủ thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Từ lập luận trên, bà T. khởi kiện ra tòa buộc công ty bồi thường.
Qua 2 cấp xử sơ thẩm và phúc phẩm, bà T. đều thua kiện. Theo HĐXX, bà T. không chứng minh được việc bị trấn áp tinh thần khi ký đơn xin thôi việc; đơn xin thôi việc được soạn sẵn không phải là căn cứ để bà T. chối bỏ việc đã ký vào đơn. Bên cạnh đó, bà T. cũng không đưa ra được chứng cứ về việc có thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định.
Ngoài ra, nội dung các trao đổi qua email, tin nhắn giữa hai bên không thể hiện việc bà T. hủy bỏ xin nghỉ việc, mà chỉ thể hiện hai bên trao đổi để thỏa thuận các quyền lợi cho bà khi nghỉ việc. "Vì vậy, không có căn cứ chứng minh việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên được bên kia đồng ý theo điều 38 Bộ Luật Lao động. Công ty đã ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở đơn xin thôi việc của bà T. là đúng quy định pháp luật" - tòa nhận định.
Lưu ý khi thu thập chứng cứ
Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, cho rằng theo quy định, chứng cứ trong các vụ án, kể cả án lao động, phải đáp ứng các tiêu chí như: được thu thập, kiểm tra và đánh giá theo trình tự, thủ tục và từ những nguồn do pháp luật quy định; phải là những gì có thật, được hình thành và tồn tại một cách khách quan, không bị xuyên tạc, bóp méo theo ý chí chủ quan của con người; phải liên quan đến sự kiện cần chứng minh.
"Do đó, NLĐ cần lưu ý các tiêu chí trên khi thu thập chứng cứ. Trong trường hợp NLĐ không thể tự mình thu thập chứng cứ thì có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân đang lưu giữ, quản lý tài liệu, chứng cứ cung cấp tài liệu, chứng cứ đó cho mình hoặc đề nghị tòa án xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ" - luật sư Tín cho hay.
và quét mã QR
Bình luận (0)