Hơn 300 đại diện doanh nghiệp (DN) trên địa bàn TP HCM vừa dự buổi đối thoại với chính quyền TP do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) phối hợp cùng Trung tâm Xúc tiến thương mại và Đầu tư TP tổ chức. Tại buổi đối thoại, nhiều vướng mắc trong quá trình thực hiện Bộ Luật Lao động (BLLĐ) đã được các đại biểu nêu lên để các cơ quan chức năng “gỡ rối”. Trong đó, các vấn đề liên quan đến giải quyết quyền lợi cho người lao động (NLĐ) khi thôi việc, mất việc được đặc biệt quan tâm.
Trả 2 tháng lương cho “0” ngày làm việc!
Hiện nay, việc chi trả chế độ trợ cấp mất việc (TCMV), trợ cấp thôi việc (TCTV) được quy định rõ tại các điều 48-49 BLLĐ, đồng thời cũng đã được hướng dẫn thực hiện tại điều 14-15 Nghị định 05/NĐ-CP song khi áp dụng vào thực tế, các DN vẫn lúng túng.
Đại diện một DN đặt câu hỏi: “Điều 49 BLLĐ quy định thời gian làm việc để tính TCMV là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Bên cạnh đó, khoản 4, điều 14 Nghị định 05/NĐ-CP quy định trường hợp NLĐ có thời gian làm việc thực tế từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc nhưng thời gian làm việc để tính TCMV ít hơn 18 tháng thì TCMV được hưởng ít nhất bằng 2 tháng lương. Nghĩa là nếu hiệu số của thời gian làm việc thực tế và thời gian tham gia BHTN bằng “0” thì DN vẫn phải trả cho NLĐ 2 tháng tiền lương?”.
Về vấn đề này, ông Nguyễn Bảo Cường, Phó trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - Tiền công Sở LĐ-TB-XH TP HCM, khẳng định với quy định nêu trên, trường hợp hiệu số của thời gian làm việc thực tế và thời gian tham gia BHTN bằng “0” cũng nằm trong quy định “ít hơn 18 tháng” nên đương nhiên người sử dụng lao động phải trả TCMV cho NLĐ ít nhất 2 tháng tiền lương.
Với thắc mắc “DN có phải cộng thêm thu nhập từ các khoản phụ cấp vào lương khi tính TCTV cho NLĐ?”, ông Cường cho rằng tiền lương để tính TCTV là lương bình quân theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc, bao gồm lương và các khoản phụ cấp mang tính chất lương, có tính ổn định. “Bởi lẽ, theo Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH, phụ cấp lương thực ra là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang bảng lương” - ông giải thích.
Nhiều điều luật “hiểu sao cũng được”
Tại hội nghị, đại diện Văn phòng Luật sư Nguyễn Nhàn cho biết pháp luật quy định thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “ít nhất” từ 3 đến 45 ngày tùy loại HĐLĐ. Tuy nhiên, hiện nay, một số tòa án lại mặc định thời gian đó phải là 3 ngày, 30 ngày và 45 ngày!
Vị này kể: “Tôi từng chứng kiến một phiên xử, tòa tuyên thỏa thuận phải báo trước 60 ngày khi mỗi bên muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước hạn là trái luật và khẳng định luật quy định chỉ phải báo trước 45 ngày cho HĐLĐ không xác định thời hạn”.
Nhận định về vấn đề này, đại diện Sở LĐ-TB-XH TP HCM cho rằng luật chỉ quy định thời gian báo trước tối thiểu, không quy định mức tối đa. Do vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể quy định thời gian báo trước là 60 ngày hoặc hơn. Tuy nhiên, quy định này phải được sự đồng thuận của 2 bên và có trong HĐLĐ.
Đại diện Công ty Pung Kook Sài Gòn lại nêu một bất cập khác: BLLĐ còn bất hợp lý trong các quy định giải quyết quyền lợi cho NLĐ tự ý bỏ việc và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vi phạm thời gian báo trước. Cụ thể, đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời gian báo trước sẽ bị quy vào đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không được TCTV, không được hưởng trợ cấp thất nghiệp, phải bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền lương số ngày vi phạm. Trong khi đó, với NLĐ tự ý bỏ việc và bị sa thải theo điều 126 BLLĐ thì lại rơi vào trường hợp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không phải báo trước, không phải bồi thường, vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Từ thực tế trên, các đại biểu đề nghị sắp tới, khi sửa đổi BLLĐ, phải rà soát thật kỹ để phát hiện, chỉnh sửa những quy định chưa phù hợp, mơ hồ, hiểu sao cũng được như hiện nay.
và quét mã QR
Bình luận (0)