Ngay sau khi tốt nghiệp ngành dược, chị L.T.N được một doanh nghiệp (DN) dược phẩm tại quận Gò Vấp, TP HCM nhận vào làm nhân viên học việc. Ngày đầu đi làm, N. được công ty yêu cầu ký hợp đồng đào tạo (HĐĐT), trong đó quy định thời gian đào tạo 2 tháng; sau khi hết hạn đào tạo, người lao động (NLĐ) phải làm việc ở công ty 2 năm; tự ý nghỉ việc trong thời gian đó phải bồi thường chi phí đào tạo 10 triệu đồng.
"Gài" bồi thường
Do cần tích lũy kinh nghiệm, N. không do dự ký HĐĐT nhưng thực tế việc đào tạo không đúng như những gì công ty đã đưa ra trước đó. N. kể mức lương học việc mà công ty trả cho chị 4 triệu đồng/tháng. Song, trong thời gian học việc, N. phải làm việc như nhân viên chính thức, 7 giờ/ngày theo ca sáng - chiều; mỗi tháng chỉ được nghỉ luân phiên 2 ngày và không có phép năm.
"Mới ra trường chưa có kinh nghiệm nên tôi không tìm hiểu kỹ trước khi ký HĐĐT. Thực tế sau hơn 3 tháng làm việc tôi cũng không được công ty đào tạo gì. Tôi muốn nghỉ việc nhưng chưa đủ tiền để trả khoản bồi thường" - chị N. nói.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được phép tuyển người vào đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Tuy nhiên, gần đây đã xuất hiện hình thức lách luật tinh vi, một số DN lợi dụng quy định này để trục lợi các đối tượng là sinh viên mới ra trường hay lao động trẻ. Theo đó, công ty kéo dài thời gian học việc hoặc tuyển người dưới hình thức thực tập sinh hoặc nhân viên học việc có trả lương nhưng thực tế sử dụng họ làm các công việc của nhân viên chính thức, nhằm tránh thực hiện các nghĩa vụ về lương, thưởng, BHXH cho NLĐ.
N.V.A., sinh viên năm cuối ngành thương mại điện tử một trường đại học tại TP HCM, kể thông qua mạng xã hội, A. biết một DN ở quận 7, TP HCM đang tuyển dụng thực tập sinh, có trả lương nên đến ứng tuyển. Khi trúng tuyển, A. và công ty đã ký HĐĐT thời gian 6 tháng, với 2 giai đoạn: giai đoạn 1, đào tạo cơ bản (2 tháng), nhận mức hỗ trợ 2 triệu đồng/tháng; giai đoạn 2 (tháng thứ 3 trở đi), đánh giá năng lực và huấn luyện công việc thực tế, hỗ trợ 2-4 triệu đồng/tháng tùy năng lực. Trường hợp NLĐ nghỉ trước khi kết thúc thời gian đào tạo phải hoàn trả chi phí đào tạo và tiền hỗ trợ trong thời gian học việc cho công ty.
Thực tế sau đó A. chỉ được nhân viên cũ chỉ việc rồi giao việc làm như các nhân viên chính thức. Mặt khác, với phương châm của công ty là "làm hết việc chứ không hết giờ", A. phải làm việc 6 ngày/tuần và thường xuyên tăng ca đến 18-19 giờ nhưng không được trả lương làm thêm giờ. Khi nhận ra mình bị lợi dụng, đồng thời công việc ảnh hưởng đến việc học nên sau 2 tháng thực tập, A. xin nghỉ. Lúc này công ty đưa HĐĐT và yêu cầu A. bồi thường hơn 14 triệu đồng.
Người lao động tại điểm tư vấn pháp luật do LĐLĐ quận 7, TP HCM tổ chức. Ảnh: HUỲNH NHƯ
Tránh tranh chấp không đáng có
Sự ràng buộc trách nhiệm không đúng luật cũng khiến cả NLĐ và NSDLĐ gặp phiền phức không đáng có, như vụ tranh chấp giữa anh N.T.H và một bệnh viện (BV) tại huyện Củ Chi, TP HCM mới đây.
Theo đó, đầu năm 2019, anh H. được BV tuyển dụng vào vị trí điều dưỡng khoa thận nhân tạo. Sau 1 năm làm việc, anh được BV hỗ trợ 100% chi phí tham gia khóa đào tạo 6 tháng về "Thận học - Lọc máu" tại BV Nguyễn Tri Phương (quận 5, TP HCM), kèm theo thỏa thuận "miệng" đào tạo xong phải nộp lại chứng chỉ và làm việc cho BV 2 năm.
Tháng 10-2022, sau hơn 2 năm làm việc cho BV từ khi hoàn tất khóa đào tạo, anh H. xin nghỉ việc và được BV đồng ý nhưng không trả chứng chỉ cho anh với lý do đây là tài sản của BV. Mới đây, sau khi anh H. khiếu nại đến cơ quan chức năng, phía BV mới chấp nhận trả lại chứng chỉ, bởi ngoài việc không giao kết HĐĐT theo quy định, BV còn vi phạm pháp luật khi giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
Tương tự, do thực hiện không đúng quy định pháp luật khi cử NLĐ đi đào tạo nên vừa qua, một DN tại tỉnh Tiền Giang đã bị tòa án bác yêu cầu đòi NLĐ bồi thường chi phí đào tạo với tổng số tiền hơn 154 triệu đồng. Trước đó, công ty và ông L.M.S có ký bản "Thỏa thuận cử nhân viên đi đào tạo" và được đưa đi đào tạo tại công ty mẹ ở nước ngoài 7 tháng; khi trở về sẽ làm việc cho DN ít nhất 2 năm, nếu không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Sau khi về nước, ông S. và công ty đã ký hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Nhưng mới làm việc được 5 tháng thì ông S. tự ý nghỉ việc không lý do nên DN đã khởi kiện yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo.
Tại tòa, HĐXX cho rằng bản "Thỏa thuận cử nhân viên đi đào tạo" không có giá trị pháp lý, bởi tuy có kèm theo các hóa đơn vé máy bay, tiền lương... nhưng DN không có hợp đồng lao động, hợp đồng nhận lao động của công ty mẹ ở nước ngoài và không có đăng ký với cơ quan nhà nước về việc đưa NLĐ ra thực tập ở nước ngoài... "Do đó, việc công ty đưa ông S. đi đào tạo tại nước ngoài là vi phạm Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài nên "Bản thỏa thuận cử nhân viên đi đào tạo" không có giá trị pháp lý, dẫn đến không có căn cứ buộc ông S. bồi thường chi phí đào tạo" - tòa kết luận.
Thỏa thuận phải đúng luật
Theo luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, Bộ Luật Lao động quy định hai bên phải ký kết HĐĐT nghề trong trường hợp NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ. Đồng thời, khi ký kết, nội dung các thỏa thuận cũng phải tuân thủ quy định pháp luật.
và quét mã QR
Bình luận (0)