Khi đợt dịch Covid-19 bùng phát lần thứ 4 tại TP HCM, từ ngày 17-7 đến 4-10-2021, Công ty TNHH C.S (TP Thủ Đức) chỉ bố trí một số công nhân (CN) làm việc theo phương án "3 tại chỗ" khoảng 1 tháng, sau đó tạm ngưng hoạt động. Trong thời gian tạm ngừng việc, 300 CN vẫn được trả lương bằng mức tối thiểu vùng và tham gia BHXH đầy đủ. Việc được bảo đảm thu nhập trong giai đoạn khó khăn khiến tập thể CN rất cảm kích, song đây lại là "mầm mống" tranh chấp.
Tranh chấp do áp đặt
Một số CN cho biết vào tháng 2, Công ty TNHH C.S đưa ra bảng tính phép năm của người lao động (NLĐ) năm 2022. Lướt qua bảng thống kê, CN hết sức ngạc nhiên vì ngày phép của họ sau khi trừ phép tồn năm 2020 và 2021 thì hầu hết đều bị âm (người ít âm 4 ngày, người nhiều âm đến 58 ngày).
Theo giải thích của Công ty TNHH C.S, số ngày phép năm bị trừ để bù vào số ngày nghỉ có hưởng lương trong đợt dịch. Số ngày phép này sẽ bị trừ đến khi nào bù đủ số ngày nghỉ. Nghĩa là một số CN sẽ phải tiếp tục trả nợ thêm 4-5 năm nữa mới hết và trong chừng ấy năm, họ không thể sử dụng ngày phép dù không thỏa thuận trước đó.
Công nhân một doanh nghiệp tại TP HCM ngừng việc vì không được thỏa thuận trước khi thay đổi cách trả lương
Bức xúc với cách áp đặt không thỏa đáng của công ty, mới đây, anh N.T đã xin thôi việc. Tuy nhiên, công ty yêu cầu anh phải trả lại số tiền tương ứng với số ngày phép còn thiếu thì mới giải quyết.
"Nếu công ty không trả lương thì trong thời gian ngừng việc, chúng tôi được hưởng khoản hỗ trợ 3.710.000 đồng của Chính phủ. Do vậy, tôi đồng ý trả số tiền chênh lệch phép năm còn thiếu nhưng đổi lại, công ty phải thanh toán khoản tiền hỗ trợ mà tôi được nhận nhưng doanh nghiệp (DN) không chấp nhận. Nhận lương khi ngừng việc, chúng tôi đinh ninh mình hưởng lợi nhưng với cách tính toán của công ty, CN vừa không được trả lương ngừng việc vừa không được nhận khoản hỗ trợ từ nhà nước" - anh T. phân tích.
Việc DN tự quyết định mức lương ngừng việc trong khoảng thời gian ngưng hoạt động để phòng chống dịch Covid-19 cũng khiến một số CN của Công ty CP G.M (huyện Nhà Bè, TP HCM) bất mãn. Cụ thể, sau khoảng 1 tháng tạm ngưng hoạt động vì dịch, giữa tháng 8-2021, công ty xây dựng phương án làm việc "3 tại chỗ" và tổ chức lấy ý kiến CN. Khi đó, bộ phận nhân sự nhắn tin cho từng người đề nghị đăng ký làm việc "3 tại chỗ". Sau đó, công ty không thực hiện "3 tại chỗ" được và cho tất cả CN tạm nghỉ đến đầu tháng 10-2021.
Trong thời gian ngừng việc, những người đăng ký làm "3 tại chỗ" dù không đi làm vẫn được trả 50% lương, còn người không đăng ký chỉ được nhận 20%. Nhiều CN cho rằng cách trả lương của Công ty CP G.M là không công bằng vì thực tế, tất cả NLĐ đều không đi làm, hơn nữa cũng chưa hề thỏa thuận với họ về cách trả lương này trước đó.
Tự rước bất ổn
Khác với các DN trên, Công ty TNHH G.V (tỉnh Bình Dương) cho rằng có thương lượng trước khi thực hiện các chính sách về lao động, song vẫn bị NLĐ khiếu nại.
Bà L.H.T, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH G.V, cho biết do gặp nhiều khó khăn vì dịch bệnh nên công ty ngừng hoạt động ngày 15-7-2021. Sau cuộc họp với đại diện Công đoàn cơ sở ngày 16-8-2021, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với tập thể CN và gửi đến tổ trưởng các bộ phận.
Đến tháng 10-2021, Công ty TNHH G.V giao cùng lúc quyết định, thông báo nghỉ việc cho CN. Tuy nhiên, công ty bị khởi kiện vì chưa thỏa thuận với NLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng lao động và không tuân thủ thời gian báo trước.
Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, cho biết quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ) được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Điều này được quy định tại điều 7 Bộ Luật Lao động năm 2019.
Theo luật sư Tín, đối chiếu với các tình huống trên, có thể thấy việc DN duy trì trả lương hay có hỗ trợ lương cho NLĐ trong giai đoạn phải tạm ngưng hoạt động nhằm phòng chống dịch Covid-19 là nỗ lực đáng ghi nhận, thể hiện sự thiện chí với CN khi gặp khó khăn. Song, trong cách thực hiện của DN lại có phần chủ quan, chưa bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Cụ thể, khoản 3 điều 99 Bộ Luật Lao động quy định: Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Trường hợp ngừng việc trên 14 ngày thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Cũng theo Bộ Luật Lao động, NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho họ biết.
"Như vậy, dù là lương ngừng việc hay lịch nghỉ phép năm, DN đều phải thỏa thuận trước với NLĐ. Riêng với trường hợp Công ty TNHH G.V, DN có thương lượng nhưng sai đối tượng. Lẽ ra, DN phải thỏa thuận với NLĐ chứ không phải Công đoàn cơ sở và người nhận thông báo là cá nhân từng NLĐ chứ không phải trưởng các bộ phận. Việc không tuân thủ quy định pháp luật quan hệ lao động là nguyên nhân gây tranh chấp" - ông Tín nhận xét.
và quét mã QR
Bình luận (0)