Cho rằng Công ty TNHH M.N (quận 7, TP HCM) không thực hiện đúng thỏa thuận ban đầu khi phỏng vấn tuyển dụng, sau 7 tháng làm việc, bà Lê Ngọc Duyên, Giám đốc bộ phận vận hành và chuyển đổi, xin thôi việc. Sau khi nghỉ việc, bà Duyên bất ngờ bị doanh nghiệp (DN) khởi kiện ra tòa đòi hoàn trả số tiền 242 triệu đồng.

Bút sa gà chết

Ngày 26-2-2018, bà Duyên ký thỏa thuận tuyển dụng vào làm cho công ty, trong đó có nội dung khi thử việc đạt yêu cầu, DN sẽ hỗ trợ cho bà 242 triệu đồng. Đây là khoản tiền thưởng theo hiệu suất công việc mà bà Duyên không được nhận do nghỉ việc tại đơn vị cũ để đầu quân vào công ty. Nếu bà Duyên tự ý thôi việc trong 24 tháng đầu tiên, sẽ phải hoàn trả toàn bộ khoản hỗ trợ này cho công ty.

Đến ngày 18-5-2018, bà Duyên nhận được khoản hỗ trợ này từ phía công ty. Ngày 26-9-2018, bà Duyên nộp đơn xin thôi việc và nghỉ việc từ ngày 31-10-2018, với lý do công ty không ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn như thỏa thuận ban đầu mà chỉ ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Cho rằng bà Duyên vi phạm thời gian làm việc theo thỏa thuận tuyển dụng nên công ty khởi kiện ra TAND TP Thủ Đức (TP HCM) đòi bồi thường.

Chớ xem thường thỏa thuận! - Ảnh 1.

Cán bộ LĐLĐ quận Tân Bình, TP HCM (bìa trái) hướng dẫn thủ tục khởi kiện cho người lao động

Tại phiên xử sơ thẩm vào tháng 5-2021, đại diện phía bà Duyên cho rằng do công ty vi phạm cam kết trước và thực tế số tiền hỗ trợ thực nhận chỉ là 157,3 triệu đồng (do phải nộp thuế thu nhập cá nhân 84,7 triệu đồng). Đại diện của bà Duyên cũng yêu cầu DN bồi thường 3 tháng tiền lương do chậm giao quyết định thôi việc khiến bà không xin được việc làm. Hội đồng xét xử nhận định thỏa thuận tuyển dụng mà 2 bên giao kết không có nội dung sau khi hết thời gian thử việc, công ty phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với bà Duyên.

Thế nhưng, trong thỏa thuận nói trên có quy định: "Thỏa thuận tuyển dụng này bao gồm tất cả các điều khoản HĐLĐ của bà với công ty và sẽ thay thế cho bất kỳ thỏa thuận, thỏa thuận không chính thức bằng miệng hoặc bằng văn bản trước đó…".

Do đó, việc bà Duyên cho rằng công ty vi phạm thỏa thuận là không có cơ sở. Chưa hết, trong thỏa thuận tuyển dụng có ghi: "Nếu bà tự ý thôi việc hoặc công ty chấm dứt thỏa thuận tuyển dụng, HĐLĐ trong vòng 24 tháng đầu tiên, bà phải hoàn trả toàn bộ khoản hỗ trợ nói trên", do vậy yêu cầu khởi kiện của DN là có cơ sở. Từ cơ sở này, tòa tuyên buộc bà Duyên phải hoàn trả 242 triệu đồng cho công ty.

Gánh chịu hậu quả

Khi người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) xác lập quan hệ lao động thì giữa hai bên xuất hiện một quan hệ nghĩa vụ. Nghĩa vụ này các bên có thể tự thỏa thuận với nhau hoặc thực hiện theo pháp luật dựa vào HĐLĐ hay các loại cam kết về đào tạo, bảo mật thông tin… đã ký. Khi một bên vi phạm nghĩa vụ (không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ) và gây thiệt hại cho bên kia thì phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Song, hiện nay vẫn có một bộ phận NLĐ chưa quan tâm đúng mức đến các các thỏa thuận đã giao kết, đặc biệt là các thỏa thuận ngoài HĐLĐ, dẫn đến việc gánh hậu quả không đáng có.

Chẳng hạn như trường hợp ông Đặng Phan Nhật Minh (quận 1, TP HCM). Ngày 16-11-2018, ông Minh ký HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm với Công ty TNHH O.B ở vị trí huấn luyện viên tập sự. Cùng với đó, ông cũng ký hợp đồng đào tạo, trong đó cam kết sẽ bồi thường chi phí đào tạo 125 triệu đồng nếu chấm dứt HĐLĐ với công ty trước ngày 16-9-2021. Đến ngày 7-11-2020, ông Minh thông báo nghỉ việc và không đến công ty làm việc kể từ ngày 13-12-2020. Cho rằng ông Minh không tuân thủ thời gian báo trước khi nghỉ việc (đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật) nên công ty yêu cầu phải bồi thường 125 triệu đồng chi phí đào tạo.

Ông Minh cho biết theo thỏa thuận đào tạo, chương trình huấn luyện viên dã ngoại ngoài trời sẽ kéo dài 6 tháng. Nhưng mới học khoảng 3 tháng thì công ty đã giao việc cho làm. Do khối lượng công việc nhiều và có tính chất nguy hiểm mà tiền lương không tương xứng nên ông đã nhiều lần có ý kiến với công ty.

Ức chế vì nguyện vọng chính đáng không được hồi âm nên ông mới quyết định nghỉ việc. "Tôi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với công ty theo quy định tại điều 35 Bộ Luật Lao động năm 2012, do vậy không có lý do gì phải hoàn trả phí đào tạo" - ông Minh khẳng định.

Dù vậy, tại phiên xử sơ thẩm do TAND quận 1, TP HCM tổ chức vừa qua, lý lẽ trên của ông Minh không được hội đồng xét xử chấp nhận. Theo tòa, lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của ông Minh là chưa hợp lý vì công ty vẫn trả lương, đóng các khoản bảo hiểm cho ông đúng với thỏa thuận đã giao kết trong HĐLĐ. Ông Minh cũng không chứng minh được là mình làm việc trong môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm cũng như chưa hoàn thành khóa đào tạo… Từ lập luận trên, tòa tuyên buộc ông Minh phải bồi thường cho công ty 125 triệu đồng. 

Cân nhắc kỹ khi thỏa thuận

Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, khi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, NLĐ khó có thể tránh khỏi những sơ suất, dẫn đến vô ý gây thiệt hại cho NSDLĐ hoặc NSDLĐ vì một lý do nào đó mà vi phạm những thỏa thuận trong HĐLĐ gây ra thiệt hại cho NLĐ. Để ngăn ngừa hành vi gây thiệt hại và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, nhà nước sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có bồi thường thiệt hại. Mức bồi thường căn cứ theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận giữa hai bên. "NLĐ và NSDLĐ bình đẳng trong quan hệ lao động và được pháp luật bảo vệ như nhau. Do đó, trước khi ký thỏa thuận, cả 2 phía phải cân nhắc và tuân thủ các giao kết để hạn chế thiệt hại không đáng có" - ông Tín khuyến cáo.

Bài và ảnh: HƯƠNG HUYỀN