Ở phương án 1, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do mà chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước. Còn phương án 2 giữ nguyên quy định như Bộ Luật Lao động năm 2012 (phải có lý do và tuân thủ thời hạn báo trước).

Là NLĐ, tôi chọn phương án 1 bởi những lý do được chấm dứt HĐLĐ mà Bộ Luật Lao động hiện hành quy định còn nhiều bất cập.

GÓP Ý BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỬA ĐỔI: Không còn muốn gắn bó, hãy để người lao động ra đi - Ảnh 1.

Công nhân một DN ở quận Gò Vấp ngừng việc tập thể vì quyền lợi không đảm bảo Ảnh: CAO HƯỜNG

Nhiều ý kiến cho rằng phương án 1 thiên về bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà chưa xét tới lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ), song tôi cho rằng quy định này vẫn đáp ứng nhu cầu chính đáng của cả hai phía. Thực tế, phần lớn NLĐ nghỉ việc vì những lý do liên quan trực tiếp đến quyền lợi như tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi, môi trường làm việc hay điều kiện thăng tiến. Một khi nguyện vọng không được đáp ứng thì việc NLĐ ra đi là điều dễ hiểu và điều này phản ánh đúng bản chất quy luật cung cầu của nền kinh tế thị trường. Hơn nữa, dù xuất phát từ bất cứ lý do gì thì một khi NLĐ muốn nghỉ việc tức là họ không còn muốn gắn bó với NSDLĐ nữa. Do vậy, việc NSDLĐ cố gắng níu giữ quan hệ hoặc cản trở cũng chỉ làm quan hệ lao động xấu đi, chất lượng công việc của NLĐ cũng bị giảm sút. Điều này ít nhiều tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp (DN).

Theo đề xuất ở phương án 1, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ vẫn phải báo trước cho DN một số ngày nhất định. Rõ ràng, DN hoàn toàn có thể chủ động tìm nhân sự thay thế để không bị ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - kinh doanh. Do đó, dù NLĐ nghỉ việc có hay không có lý do thì quyền lợi của NSDLĐ cũng không bị ảnh hưởng. Tuy nhiên, tôi đề xuất nên bổ sung thêm vào phương án 1 là khi NLĐ nghỉ việc nên thông báo cho NSDLĐ biết lý do. Bởi từ điều này sẽ giúp DN hiểu được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ để từ đó điều chỉnh chính sách quản trị, chăm lo.

Lý Thị Kim Huệ (quận Tân Phú, TP HCM)