Đối với bất kỳ doanh nghiệp (DN) nào, vấn đề con người chính là động lực thúc đẩy cho sự thành công của DN. Đối với các nhà quản lý, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất chính là tìm được nguồn nhân lực có kỹ năng, chuyên môn tốt để hoàn thành mọi nhiệm vụ.

Chân dung ứng viên tiềm năng

Không phải ngẫu nhiên mà các nhà tuyển dụng hay chủ DN phải dành ra nhiều công sức và thời gian cho việc tuyển dụng, phỏng vấn sàng lọc ứng viên (ƯV). Lọc hồ sơ, kiểm tra các kỹ năng, xem xét lại nguồn tham chiếu, lai lịch ƯV hay thậm chí còn vào xem trang cá nhân của họ trên mạng xã hội. Nhiều DN còn cho ƯV làm bài kiểm tra để đánh giá mức độ phù hợp với văn hóa DN. Tìm ƯV tiềm năng chính là mục tiêu lớn nhất trong quy trình tuyển dụng của hầu hết các DN.

Một ƯV tiềm năng đều sở hữu những năng lực cần thiết cho công việc mặc dù chưa thật sự hoàn thiện. Nếu nhà tuyển dụng nhận thấy một ƯV chăm chỉ, chủ động, sẵn sàng học hỏi, tiếp thu và biết nắm bắt cơ hội thăng tiến thì họ có thể là một viên ngọc thô cần được mài giũa. Dù họ còn thiếu kỹ năng và kinh nghiệm thực tế nhưng với tinh thần cầu tiến cao, họ sẽ trở thành một nhân viên tài năng trong tương lai gần. Bên cạnh năng lực, việc phù hợp với văn hóa DN cũng là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá một ƯV liệu có thực sự tiềm năng hay không. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng văn hóa DN là một khái niệm vô cùng đa dạng. Các DN với quy mô, lĩnh vực hoạt động, cách thức làm việc khác nhau sẽ có những định nghĩa khác nhau về khái niệm "phù hợp văn hóa". DN có thể sử dụng các công cụ đánh giá độ phù hợp với văn hóa DN hoặc các dạng bài kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa để đánh giá tiêu chí này trong vòng kiểm tra năng lực của ƯV. Nhà quản lý nhân sự cần chú ý đến đặc điểm này của ƯV trong giai đoạn thử việc, nếu ƯV hòa nhập và bắt nhịp tốt với các hoạt động văn hóa của DN thì đó là một ƯV tiềm năng mà DN có thể đào tạo trong tương lai.

Thiếu kinh nghiệm là một hạn chế nhưng cũng là điểm sáng của ƯV nếu đứng ở góc độ người quản lý nhân sự. Vì vậy, nếu ƯV có ý tưởng sáng tạo và những hướng giải quyết mới hiệu quả, phù hợp cho vấn đề đưa ra thì họ có thể sẽ là một nhân sự chất lượng khi được đào tạo đúng cách.

Nên chọn ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm? - Ảnh 1.

Chọn đúng ứng viên tiềm năng sẽ giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân sự kế thừa hiệu quả

Những ưu - khuyết điểm

Dưới góc độ chuyên gia nhân sự, bà Phạm Lan Khanh, người sáng lập và điều hành FreelancerViet, cho rằng việc tuyển dụng ƯV tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm không đơn giản, do vậy nhà tuyển dụng cần phải chỉn chu trong khâu sát hạch.

ƯV tiềm năng thường nhanh chóng thích ứng và chịu khó tiếp thu. Tuy không kinh nghiệm hoặc ít kinh nghiệm nhưng họ sẽ thích ứng nhanh hơn với môi trường cũng như phong cách làm việc ở nơi họ trải nghiệm đầu tiên. Việc góp ý, đào tạo, hướng dẫn họ từ đó cũng sẽ dễ dàng hơn so với những ƯV đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc. Họ cũng là người có đam mê và nỗ lực cống hiến. Với tâm thế đi làm để trau dồi kinh nghiệm, các ƯV tiềm năng sẽ nỗ lực thật nhiều để nhanh chóng phát triển và hoàn thiện các kỹ năng. Đồng thời, khi DN tuyển dụng ƯV không có kinh nghiệm, bỏ công sức đào tạo, hướng dẫn họ từ những điều nhỏ nhất, ƯV sẽ có xu hướng muốn cống hiến hết mình cho DN đó.

Một điều quan trọng nữa là tiết kiệm ngân sách cho DN. Trái ngược với ƯV nhiều kinh nghiệm, ƯV ít kinh nghiệm chắc chắn sẽ nhận được mức lương thấp hơn. Nhờ thế, DN có thể tăng số lượng nhân sự, tăng năng suất làm việc mà vẫn kiểm soát chi phí DN ở mức hợp lý. "Bên cạnh những ưu điểm trên thì việc tuyển dụng ƯV ít kinh nghiệm cũng đặt ra thách thức cho nhà tuyển dụng khi mất thời gian, công sức đào tạo, huấn luyện chi tiết vì dù ƯV có bằng cấp chuyên môn đúng chuyên ngành nhưng đó mới chỉ là lý thuyết. Bên cạnh đó, thời gian gắn bó của họ với DN không lâu nếu nhận thấy quyền lợi của họ không được cải thiện" - bà Khanh lưu ý. Một nhược điểm khác mà nhiều ƯV ít kinh nghiệm hay mắc phải là "cả thèm chóng chán". Phần lớn nguyên nhân của tình trạng này là do ƯV chưa có định hướng rõ ràng cho tương lai. Bởi vậy, ban đầu họ hào hứng vì học được những kiến thức, kỹ năng mới nhưng lâu dần, khi mọi việc bắt đầu vào guồng và lặp đi lặp lại mỗi ngày thì sẽ bắt đầu cảm thấy chán nản. DN nên cân nhắc những yếu tố này nếu không muốn tình trạng nghỉ việc sớm ở mức đáng báo động. 

Thời điểm tuyển dụng

Theo bà Phạm Lan Khanh, việc lựa chọn thời điểm để tuyển dụng ƯV tiềm năng nhưng ít có kinh nghiệm vô cùng quan trọng, bởi không phải lúc nào việc đưa một đội ngũ nhân viên mới và còn non nớt vào DN cũng đem lại hiệu quả như mong muốn. Vì vậy, việc tuyển dụng ƯV tiềm năng khi và chỉ khi có sẵn nhân sự để đào tạo người mới. Thông lệ cho thấy nếu không được đào tạo, giao việc và theo sát, nhân viên mới sẽ nhanh chóng cảm thấy chán nản, lạc lõng, dễ dàng bỏ cuộc trước khi đem lại bất cứ đóng góp nào cho DN. Nếu DN đang có kế hoạch làm mới và gia tăng số lượng nhân viên để đáp ứng một chiến lược phát triển mới thì đó là thời điểm thích hợp để tuyển dụng nhân viên mới ít kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo họ. Đối với nhiều DN, loại hình kinh doanh của họ gắn với yếu tố thời vụ, do đó có sự khác biệt lớn về nhu cầu nhân lực giữa mùa cao điểm và mùa thấp điểm. Chỉ tuyển ƯV ít kinh nghiệm khi công việc đang ở mùa thấp điểm hoặc không quá bận rộn.

Bài và ảnh: GIANG NAM