"Trong công việc, tôi luôn hoàn thành nhiệm vụ. Thế nhưng vừa qua, tôi bị công ty mời họp xử lý kỷ luật nhiều lần vì có đơn tố cáo vi phạm chế độ hôn nhân. Tôi không vi phạm nội quy lao động sao công ty lại xử lý?". Đây là phản ánh của anh N.T.B (quận 10, TP HCM) với phóng viên Báo Người Lao Động mới đây.
Gì cũng vơ vào
Theo anh B., anh có yêu một người làm chung công ty và có con với người này. Bốn năm sau, công ty anh B. nhận được đơn tố cáo của chồng cô nhân viên mà anh B. yêu. Rắc rối bắt đầu từ đây.
Tiếp nhận đơn tố cáo, thay vì hướng dẫn người chồng gửi cho chính quyền địa phương nơi anh B. thường trú giải quyết thì công ty liên tục mời anh B. lên làm việc để kỷ luật vì vi phạm chế độ hôn nhân một vợ một chồng. "Công ty đã 7 lần mời tôi lên và buộc tôi phải giải trình về việc vi phạm chế độ hôn nhân một vợ một chồng. Họ còn tuyên bố cho tôi nghỉ việc nếu không giải trình. Chuyện riêng của tôi không liên quan đến công việc, sao công ty liên tục làm khó tôi?" - anh B. thắc mắc. Trước việc làm vô lý của công ty, anh B. gửi đơn đến các cơ quan chức năng nhờ can thiệp vì cho rằng phía công ty đàn áp, trù dập người lao động.
Người lao động trình bày phản ánh với các cơ quan chức năng
Một trường hợp khác, chị N.T.H và chị Đ.T.T là 2 người cùng quê lên TP HCM làm công nhân, cùng làm một công ty và ở trọ cùng phòng. Thời gian đầu, chị H. và chị T. rất quý mến nhau, thường xuyên chia sẻ, giúp đỡ nhau. Vừa qua, mâu thuẫn phát sinh khi chị H. mượn tiền của chị T. mà không trả. Sau nhiều lần đòi tiền không được, chị T. gửi đơn đến công ty nhờ can thiệp. Thay vì vận động hòa giải, công ty thành lập hội đồng kỷ luật và đuổi việc chị H. vì lý do mượn tiền đồng nghiệp không trả.
Tương tự là trường hợp của chị N. Bức xúc trước một số sai trái của đơn vị, chị liên tục gửi ý kiến phản ánh nhưng công ty không giải quyết. Tức giận, chị N. lên Facebook nói xấu công ty. Ngay khi biết tin, công ty đã ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. vì lý do "nói xấu cơ quan trên Facebook". Hiện chị N. đã kiện quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của đơn vị này.
Không phải chuyện của mình
Trong vụ việc của anh B., làm việc với chúng tôi, ông T.V.Y, giám đốc công ty, thừa nhận vì quá nóng vội nên đã tổ chức nhiều cuộc họp với mong muốn làm sáng tỏ vụ việc. Sau khi tham khảo ý kiến các cơ quan chức năng, công ty đã mời anh B. đến làm việc, thừa nhận sai và xin lỗi. Thế nhưng, anh B. vẫn không chấp nhận. "Hiện tôi phải liên tục giải trình với các cơ quan chức năng. Rất mệt mỏi. Tôi không ngờ lại vướng vào rắc rối như vậy" - ông Y. ngao ngán.
Sau khi nghiên cứu các vụ việc nêu trên, luật gia Nguyễn Long Hoàng, Hội Luật gia TP HCM, cho rằng các đơn vị này đã nhầm lẫn mối quan hệ nên làm sai chức trách của mình. Trong thực tế, có rất nhiều người sử dụng lao động cho rằng mình có quyền xử lý tất cả vấn đề liên quan đến người lao động đang làm việc tại đơn vị, doanh nghiệp; thậm chí cả những chuyện liên quan đến quyền tự do cá nhân hoặc pháp luật hình sự. Suy nghĩ như vậy là không đúng.
"Khi người lao động làm việc cho người sử dụng lao động thì giữa hai bên phát sinh quan hệ lao động. Chỉ những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động mới thuộc thẩm quyền xử lý của người sử dụng lao động. Các quan hệ khác như vi phạm hôn nhân một vợ một chồng, thiếu nợ không trả… thì đã có cơ quan chức năng khác xử lý chứ không thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động. Nếu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này là sai" - luật gia Nguyễn Long Hoàng giải thích.
Chỉ xử lý các vấn đề thuộc quan hệ lao động
Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, khuyến cáo các doanh nghiệp khi gặp vấn đề phát sinh thì cần đối chiếu với nội quy, quy chế, pháp luật liên quan để xác định vấn đề đó thuộc quan hệ pháp luật gì? Người sử dụng lao động chỉ xử lý kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm nội quy lao động. Những vấn đề khác thì hướng dẫn các bên liên quan gửi yêu cầu đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
và quét mã QR
Bình luận (0)