Ra tòa vì bị thôi việc

Sau gần 1 năm bị cho thôi việc vì tái cơ cấu, tháng 6-2021, chị Nguyễn Thùy Trinh, nguyên Trưởng Phòng Quảng cáo Công ty CP M.V (TP HCM), đã khởi kiện doanh nghiệp (DN) ra tòa yêu cầu bồi thường hơn 300 triệu đồng. Vụ án của chị đã được TAND quận 7, TP HCM ra thông báo thụ lý vào ngày 29-10. Dù chưa biết bên nào thắng kiện nhưng việc người sử dụng lao động phớt lờ khuyến cáo của cơ quan chức năng đã kéo DN và người lao động (NLĐ) vào tranh chấp không đáng có.

Dắt nhau ra tòa

Trước đó, vào tháng 3-2012, chị Trinh ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với công ty ở vị trí trưởng phòng quảng cáo, mức lương 22 triệu đồng/tháng, nơi làm việc tại TP HCM. Ngày 25-5-2020, công ty đột ngột ra quyết định điều chuyển chị sang làm trưởng phòng kinh doanh - tiếp thị tại chi nhánh ở Hà Nội trong 2 tháng (từ ngày 1-6 đến 31-7-2020). Do bị điều chuyển không đúng trong thỏa thuận của HĐLĐ, hơn nữa có con nhỏ không thể ra Hà Nội làm việc nên chị Trinh phản đối. Ngày 10-6-2020, công ty cho chị thôi việc.

Đáng nói là trong quyết định cho chị Trinh thôi việc, công ty căn cứ vào công văn trả lời của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) TP HCM về việc cho nhiều NLĐ thôi việc vì lý do tái cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, trong văn bản này, Sở LĐ-TB-XH TP đã chỉ ra nhiều thiếu sót trong phương án sử dụng lao động của DN như: Chưa nêu rõ lý do gây ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ dẫn đến phải thu hẹp, giảm lao động là vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế; thiếu các thông tin theo quy định tại khoản 4 điều 13 Nghị định 148/2018/NĐ-CP; chưa trao đổi với tổ chức đại diện tập thể NLĐ khi xây dựng phương án sử dụng lao động. Chính từ những vấn đề nêu trên kèm theo việc công ty không tuân thủ thời gian báo trước khi ra quyết định cho thôi việc, chị Trinh đã khởi kiện công ty vì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định.

Cán bộ Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội quận Tân Bình, TP HCM (bìa phải) hướng dẫn thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cho người lao động

Cũng vì lý do tái cơ cấu mà ông Trương Nhất Vinh và một trung tâm giáo dục nghề nghiệp tại tỉnh Đắk Lắk dắt nhau ra tòa. Tại phiên xử phúc thẩm do TAND tỉnh Đắk Lắk tổ chức vào ngày 24-9-2021, tòa tuyên buộc trung tâm phải bồi thường cho ông Vinh gần 168 triệu đồng. Theo đơn khởi kiện, ông Vinh làm việc tại tổ thực hành số 4 của trung tâm từ tháng 4-2011. Ngày 2-10-2019, lấy lý do tái cơ cấu, trung tâm ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông Vinh. Phía trung tâm cho hay năm 2019 do tổ thực hành số 4 hoạt động kém hiệu quả nên ban lãnh đạo quyết định chấm dứt hoạt động. Phần lớn giáo viên của tổ được bố trí công việc mới và chỉ riêng ông Vinh phải nghỉ việc do không có vị trí phù hợp. Trước khi tái cơ cấu, trung tâm đã thực hiện theo đúng quy trình của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 là trao đổi với Công đoàn, xây dựng phương án sử dụng lao động... Tuy nhiên, hành vi chấm dứt HĐLĐ của trung tâm bị Hội đồng Xét xử tuyên là trái pháp luật. Bởi lẽ, điều 44 BLLĐ năm 2012 áp dụng đối với trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, trong trường hợp này chỉ chấm dứt HĐLĐ đối với riêng ông Vinh. Mặt khác, nếu thực hiện tái cơ cấu theo điều 44 thì trung tâm phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.

Phải tuân thủ luật

Công ty TNHH C.L (TP HCM) cũng bị NLĐ khởi kiện ra tòa sau khi cho nghỉ việc vì tái cơ cấu lao động. Tuy nhiên, qua 2 phiên xử sơ thẩm và phúc thẩm, quy trình thực hiện tái cơ cấu của công ty đều được tòa khẳng định đúng pháp luật, do vậy tránh được khoản bồi thường mà NLĐ đề nghị là gần 327 triệu đồng.

Trước đó, sau khi nhận quyết định thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động vào ngày 8-2-2020, bà Phạm Thanh Phương, nhân viên quản lý kinh doanh khu vực của công ty, đã gửi đơn khởi kiện. Theo bà Phương, phương án sử dụng lao động của công ty trình Sở LĐ-TB-XH đã sai về trình tự, thủ tục. Cụ thể, theo quy định tại khoản 3 điều 44 BLLĐ năm 2012 thì việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Tuy nhiên, công ty gửi phương án sử dụng lao động cho Sở LĐ-TB-XH ngày 9-1-2020 và ra quyết định nghỉ việc vào ngày 8-2-2020 là chưa đủ 30 ngày. Bên cạnh đó, khi xây dựng phương án sử dụng lao động không có sự tham gia của Công đoàn cơ sở. Phía công ty cho hay từ năm 2017-2019, công ty liên tục lỗ nên phải lên kế hoạch tối ưu hóa lao động nhằm cải thiện, nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh. Vấn đề này đã được HĐQT công ty họp và thông qua vào ngày 2-1-2020 và đến ngày 6-1-2020 thì xây dựng phương án sử dụng lao động. "Việc thay đổi cơ cấu tổ chức là do xuất phát từ nhu cầu kinh doanh và công ty khẳng định đã xây dựng phương án sử dụng lao động và chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đúng quy định" - đại diện công ty nói.

Căn cứ các chứng cứ vụ án, tại phiên xử phúc thẩm do TAND TP HCM tổ chức vừa qua, Hội đồng Xét xử đã bác bỏ các yêu cầu của bà Phương nêu. Theo đó, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, ngày 6-1-2020, công ty có họp trao đổi với Công đoàn cơ sở, thể hiện bằng biên bản họp có chữ ký và đóng dấu của Ban Chấp hành Công đoàn. Đồng thời, theo yêu cầu của tòa, Sở LĐ-TB-XH TP đã xác nhận công ty có gửi kèm biên bản họp này với phương án sử dụng lao động. Mặt khác, trên phương án sử dụng lao động có thể hiện tổng số lao động, danh sách NLĐ dôi dư (3 người). Trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, công ty cũng đã thực hiện thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đúng thời hạn 30 ngày theo quy định nên không vi phạm thời gian báo trước... Do đó, yêu cầu khởi kiện của bà Phương không có cơ sở chấp nhận.