Bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi đang còn trong nhiệm kỳ chủ tịch Công đoàn cơ sở, ông N.H.N.P đã khởi kiện Công ty TNHH T.P (quận Bình Thạnh, TP HCM) ra tòa. Tại phiên xử vừa qua, TAND quận Bình Thạnh đã tuyên buộc công ty phải hủy bỏ thông báo, quyết định chấm dứt HĐLĐ, đồng thời bồi thường cho ông P. hơn 500 triệu đồng.
Sai trình tự, thủ tục
Theo trình bày của ông P., ông và công ty đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm từ tháng 11-2019 ở vị trí trưởng phòng nhân sự. Tháng 3-2020, ông được bầu làm Chủ tịch Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ 5 năm (2020-2025). Sau khi ra thông báo không tái ký HĐLĐ khi hết hạn, công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông P. kể từ ngày 3-11-2020. Sau gần 1 năm nghỉ việc, ông P. khởi kiện đòi bồi thường vì cho rằng công ty đã chấm dứt HĐLĐ khi ông đang trong nhiệm kỳ làm chủ tịch Công đoàn cơ sở là trái quy định của pháp luật.
Cán bộ Công đoàn Công ty CP Thiết bị Giáo dục Minh Đức (TP Thủ Đức, TP HCM) thăm hỏi người lao động .Ảnh: HOÀNG TRIỀU
Tại tòa, đại diện công ty trình bày khi HĐLĐ hết hạn và hai bên không ký tiếp là thuộc trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLÐ. Thời điểm đó, qua trao đổi với công ty, ông P. cũng đồng ý nghỉ việc và chuyển giao chức chủ tịch Công đoàn cơ sở cho người khác. Do vậy, tháng 10-2020, Ban Chấp hành (BCH) Công đoàn công ty đã thực hiện thủ tục bầu chủ tịch mới. Song, phía công ty cũng thừa nhận khi thực hiện chấm dứt HĐLĐ với ông P. chưa có sự thống nhất bằng văn bản với BCH Công đoàn cơ sở, chưa báo cáo bằng văn bản với Công đoàn cấp trên và phía ông P. cũng chưa có đơn xin thôi chức vụ chủ tịch Công đoàn cơ sở.
Hội đồng xét xử nhận định theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ), trường hợp người lao động (NLĐ) là cán bộ Công đoàn cơ sở không chuyên trách, nếu hết hạn HĐLÐ nhưng đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn HĐLĐ đến hết nhiệm kỳ. Như vậy, HÐLÐ vẫn còn giá trị đến tháng 3-2025 nhưng công ty cho ông P. nghỉ từ tháng 11-2020 là hành vi đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái quy định.
Mặt khác, theo quy định của BLLĐ và Luật Công đoàn, khi đơn phương chấm dứt HĐLÐ, công ty phải thỏa thuận bằng văn bản với BCH Công đoàn cơ sở hoặc BCH cấp trên trực tiếp cơ sở, nhưng lại không thực hiện. Công ty cũng không có bằng chứng chứng minh việc ông P. có nguyện vọng từ nhiệm vị trí chủ tịch Công đoàn cơ sở. Từ nhận định trên, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông P., buộc công ty phải chi trả các khoản bồi thường là 510 triệu đồng.
Sai một li, đi nửa tỉ
Dù BLLĐ, Luật Công đoàn đã có quy định cụ thể đối với việc chấm dứt HĐLĐ với cán bộ Công đoàn còn trong nhiệm kỳ nhưng không ít doanh nghiệp (DN) phớt lờ quy định pháp luật và chuốc lấy thiệt hại không đáng có.
Vụ tranh chấp giữa bà N.T.T.C và Công ty TNHH N.C (TP Đà Nẵng) là điển hình. Trước đó, tháng 4-2019, bà C. được tuyển dụng vào chức danh nhân viên hành chính kiêm phiên dịch, với mức lương 31 triệu đồng/tháng. Tháng 7-2020, bà C. được bầu làm chủ tịch Công đoàn cơ sở và được Công đoàn cấp trên ra quyết định công nhận. Giữa tháng 10-2020, lấy lý do tái cơ cấu, công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà C. Bức xúc vì công ty vẫn hoạt động bình thường, có lợi nhuận, không thay đổi cơ cấu và chỉ chấm dứt HĐLĐ với riêng mình, bà C. khởi kiện.
Tại tòa, phía công ty vẫn khẳng định đã tuân thủ đúng quy định pháp luật khi cho bà C. nghỉ việc. Theo đại diện công ty, do ảnh hưởng bởi dịch COVID-19, công ty làm ăn thua lỗ, không đủ chi phí trả lương cho NLĐ. Do vậy, tháng 10-2020, DN đã rà soát tình hình thì thấy công việc của bà C. hầu như không có. Cho nên sau khi thông báo miệng, công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà C. "Công ty chấm dứt HĐLĐ với bà C. là đúng quy định pháp luật nên sẽ không đồng ý thu hồi và hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ" - đại diện công ty quả quyết.
Tuy nhiên, lập luận của DN đã bị Hội đồng xét xử bác bỏ vì lý do chấm dứt HĐLĐ là tái cơ cấu nhưng trước khi cho NLĐ nghỉ việc, công ty chưa xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ. Công ty trình bày căn cứ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ là thay đổi cơ cấu tổ chức nhưng thực chất là do dịch COVID-19, lời trình bày này không có cơ sở, bởi theo quy định của BLLĐ, các căn cứ này được quy định ở những điều luật khác nhau. Công ty đã áp dụng sai pháp luật để ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Đặc biệt, các tài liệu, chứng cứ trong hồ sơ vụ án chưa thể hiện được việc trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với cán bộ Công đoàn, công ty có thỏa thuận bằng văn bản với BCH Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, vi phạm quy định tại điều 192 BLLĐ 2012 và điều 25 Luật Công đoàn 2012. Do đó, hành vi chấm dứt HĐLĐ đối với bà C. của DN là trái pháp luật. Từ nhận định trên, ngoài việc phải thu hồi, hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà C., công ty còn bị tòa buộc phải bồi thường cho bà hơn 478 triệu đồng.
và quét mã QR
Bình luận (0)