Trả giá vì thiếu trung thực

Do bị Công ty TNHH I.V.N (tỉnh Bình Dương) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái quy định, bà Phạm Thị Huyền đã khởi kiện ra tòa. Tại tòa, bà Huyền rất bất ngờ khi phát hiện ra tờ quyết định nghỉ việc mình nhận được không giống với bản do công ty nộp cho tòa. Thêm vào đó, phía công ty còn đưa ra tờ đơn xin nghỉ việc của bà Huyền, trong khi bà khẳng định chưa từng viết đơn.

Ngụy tạo chứng cứ?

Ngày 25-10-2019, bà được công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, công việc là nhân viên hành chính văn thư. Ngày 24-2-2020, do bị sốt, bà gọi điện cho cấp trên xin nghỉ 2 ngày (có giấy chứng nhận nghỉ bệnh hưởng BHXH). Sáng 26-2-2020, bà Huyền đến công ty làm việc thì bị bảo vệ chặn lại và thông báo không cần đến làm việc nữa mà không rõ lý do. Đến ngày 10-3-2020 thì bà nhận được quyết định nghỉ việc (số V532) có nội dung: Nghỉ việc theo đơn để hưởng chế độ BHXH từ ngày 24-3-2020. Quá ngạc nhiên vì bản thân chưa hề nộp bất cứ đơn xin nghỉ việc nào, bà Huyền khởi kiện.

Người lao động viết đơn khởi kiện một doanh nghiệp tại quận Tân Bình, TP HCM đòi quyền lợi

Tại tòa, đại diện công ty cho hay bà Huyền đã tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng không có lý do, đồng thời đã nộp đơn xin nghỉ việc vào ngày 25-3-2020, nên công ty đã ban hành quyết định nghỉ việc (số V909) cho bà nghỉ việc kể từ ngày 25-3-2020. Phía công ty cũng khẳng định chỉ lưu quyết định nghỉ việc số V909, chứ không có quyết định nghỉ việc số V532 như bà Huyền cung cấp. Kết luận giám định của cơ quan Công an tỉnh Bình Dương về chữ viết và chữ ký trên đơn xin nghỉ việc do công ty cung cấp khẳng định không phải của bà Huyền. Dù vậy, phía công ty vẫn quả quyết bà Huyền có ý định bắt doanh nghiệp (DN) bồi thường nên đã nhờ người khác ký tên để nộp. Đơn xin nghỉ việc cũng do chính bà Huyền nộp cho công ty. Căn cứ hồ sơ vụ việc, Hội đồng Xét xử nhận định do DN không yêu cầu giám định chữ ký, con dấu trong quyết định V532, hơn nữa cả 2 quyết định nghỉ việc (do công ty và bà Huyền cung cấp) đều thể hiện việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động (NLĐ) nên việc giám định cũng không cần thiết. Thêm vào đó, NLĐ không xin nghỉ việc nhưng công ty lại ra quyết định nghỉ việc căn cứ vào đơn xin nghỉ việc là không có cơ sở. Do vậy, Hội đồng Xét xử chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Huyền, buộc công ty phải bồi thường gần 70 triệu đồng vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định.

Đùn đẩy trách nhiệm

Quy trình quản lý nhân sự lỏng lẻo nhưng khi xảy ra tranh chấp lại đùn đẩy trách nhiệm và đổ lỗi cho "nhầm lẫn vô ý" là các hành xử của Công ty TNHH T.V (tỉnh Bình Dương).

Ông Võ Hoài Linh, nguyên tổ trưởng kỹ thuật, cho hay kể từ khi bắt đầu làm việc (tháng 7-2018), ông chưa từng vi phạm nội quy, kỷ luật lao động của công ty. Thế nhưng ngày 9-1-2020, ông bất ngờ nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải dù trước đó không tham gia bất cứ cuộc họp xử lý kỷ luật nào. Bức xúc, ông khởi kiện đòi công ty bồi thường vì sa thải trái luật.

Tại phiên xử mới đây, đại diện công ty cho biết ông Linh thường xuyên không hoàn thành công việc đúng thời hạn, vi phạm nội quy lao động, quy trình làm việc có nhiều sai sót dẫn đến thiệt hại cho DN. Việc công ty cho ông Linh nghỉ việc là không sai, mà chỉ do "nhầm lẫn" về hình thức. Bản chất việc công ty cho ông Linh nghỉ việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điều 38 Bộ Luật Lao động (BLLĐ), không phải xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải theo điều 126 của BLLĐ. Từ lập luận này, đại diện công ty đề nghị tòa công nhận và xét xử theo hướng DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Phía công ty cũng yêu cầu tòa tuyên HĐLĐ đã ký với ông Linh vô hiệu do người đại diện công ty là ông L.C.K - không có thẩm quyền.

Xét yêu cầu của công ty về việc xem quyết định sa thải chỉ là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tòa cho rằng ngày 9-1-2020, công ty đã ra quyết định xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải đối với ông Linh. Lý do sa thải là "không đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và không hoàn thành các công việc được giao căn cứ theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ban giám đốc. Do vậy, quan hệ pháp luật tranh chấp là xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải chứ không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, việc ông L.C.K ký HĐLĐ với ông Linh khi chưa được người đại diện theo pháp luật của công ty ủy quyền là không đúng thẩm quyền, vi phạm quy định của Bộ Luật Lao động. Tuy nhiên, nội dung và hình thức của HĐLĐ đã ký hoàn toàn phù hợp với quy định tại các điều 16, 17, 22, 23 BLLĐ, có đóng mộc của công ty, không vi phạm điều cấm của pháp luật và không trái đạo đức xã hội. Tiếp đó, ông K. có ký các quyết định tăng lương, phụ lục hợp đồng gia hạn HĐLĐ thêm 12 tháng đối với ông Linh… nhưng người đại diện theo pháp luật của công ty không hề có ý kiến phản đối và tự nguyện thực hiện đúng, đầy đủ các thỏa thuận trong HĐLĐ. Điều đó cho thấy HĐLĐ của ông Linh được công ty thừa nhận và thực hiện nên không có căn cứ tuyên bố vô hiệu.

Ngoài ra, DN không cung cấp được chứng cứ vi phạm kỷ luật của NLĐ, cũng không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật trái quy định của Bộ Luật Lao động. Do đó, tòa xác định công ty sa thải trái pháp luật và buộc phải bồi thường thiệt hại cho ông Linh.