Mới đây, Công ty H.V (quận 9, TP HCM) đã bị tòa tuyên buộc phải bồi thường cho chị Lê Thị Hương hơn 47 triệu đồng vì đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái luật. Đây là hậu quả mà công ty phải chuốc lấy khi cố tình phớt lờ khuyến cáo của cơ quan chức năng trước đó.

Bất chấp khuyến cáo

Chị Hương cho biết chị được công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm kể từ ngày 1- 8-2014 với vị trí công nhân (CN) may. Đến ngày 18-3-2016, phòng nhân sự bất ngờ kêu chị lên thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ sau 30 ngày và yêu cầu ký vào đơn xin thôi việc nhưng chị không đồng ý.

Tại buổi hòa giải do Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội quận 9, TP HCM tổ chức sau đó, đại diện công ty cho rằng trong công việc chị Hương thường xuyên tỏ thái độ "không hợp tác", bị quản lý trực tiếp nhắc nhở nhiều lần nhưng không sửa sai. Xét thấy năng lực và thái độ của chị Hương không phù hợp với yêu cầu công việc nên công ty đã quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị. Tuy nhiên, lý do này đã bị hòa giải viên lao động bác bỏ bởi hành vi "không hợp tác" không được thể hiện trong nội quy lao động và công ty cũng không chứng minh được như thế nào là "không hợp tác". Công ty cũng không có biên bản chứng minh lỗi vi phạm của người lao động (NLĐ). "Trong trường hợp này, công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, phải thu hồi thông báo chấm dứt HĐLĐ và nhận NLĐ trở lại làm việc" - hòa giải viên lao động khuyến cáo. Dù được nhắc nhở là vậy nhưng phía công ty vẫn tiếp tục ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị Hương. Bức xúc, chị Hương khởi kiện công ty ra tòa và được xử thắng kiện.

Trả giá vì cố chấp - Ảnh 1.

Người lao động đến Báo Người Lao Động nhờ can thiệp, bảo vệ quyền lợi

Cũng phải trả giá đắt vì cố tình phạm luật là trường hợp xảy ra tại Công ty T.A (quận 12, TP HCM). Theo đó, HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm của anh Lê Trọng Nghĩa, nhân viên kế hoạch, đến ngày 30-9-2017 mới hết hạn. Thế nhưng đầu tháng 7-2016, lấy lý do giải tán bộ phận kế hoạch, công ty yêu cầu anh Nghĩa chấm dứt HĐLĐ. Trước đề nghị bất hợp lý này, anh Nghĩa không đồng ý. Ngày 7-7-2016, anh Nghĩa gửi email xin nghỉ phép 8 ngày và nhận được phản hồi đồng ý từ bộ phận nhân sự. Thế nhưng, khi đi làm trở lại, công ty buộc anh Nghĩa ký vào biên bản họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động vì nghỉ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng (!?), chưa được sự chấp thuận của quản lý trực tiếp cũng như lãnh đạo bộ phận. Ngạc nhiên hơn là anh không hề được mời tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật, kể cả đại diện Công đoàn cơ sở cũng không có mặt. Cũng trong ngày này, anh nhận được quyết định sa thải. Tại các buổi hòa giải, dù cơ quan chức năng địa phương khẳng định công ty đã sai khi xử lý kỷ luật NLĐ, song đại diện Công ty T.A vẫn cho rằng doanh nghiệp (DN) làm đúng. "Anh Nghĩa đã tự ý nghỉ quá 5 ngày trong 1 tháng là vi phạm nghiêm trọng pháp luật và kỷ luật lao động nên công ty có quyền sa thải" - đại diện công ty quả quyết. Mới đây, tòa đã tuyên buộc Công ty T.A phải bồi thường gần 100 triệu đồng cho anh Nghĩa.

Thiếu thiện chí sửa sai

Gần 1 năm trôi qua, quan hệ lao động tại Công ty TNHH M.Q (tỉnh Bình Dương) liên tục bất ổn bởi vướng vào các cuộc tranh chấp lao động với NLĐ. Một trong những nguyên nhân gây bất ổn là do thái độ thiếu thiện chí từ phía lãnh đạo DN.

Đơn cử là vụ tranh chấp lao động giữa công ty và anh Lê Tuấn Vũ, nhân viên kế hoạch công ty. Anh Vũ cho biết ngày 1-12-2014, anh thỏa thuận thử việc tại công ty 2 tháng nhưng đến 1-4-2015, công ty mới tiến hành ký HĐLĐ thời hạn 1 năm với anh. Khi HĐLĐ hết hạn, anh Vũ vẫn tiếp tục làm việc tại công ty dù chưa được ký tiếp HĐLĐ mới. Thế nhưng, ngày 28-4-2016, công ty ra thông báo cho anh nghỉ việc với lý do: "Hết hạn HĐLĐ và công ty không tái ký HĐLĐ". "Nếu không muốn tiếp tục ký HĐLĐ với tôi, trước khi hết hạn HĐLĐ 15 ngày, phía công ty phải thông báo cho tôi biết bằng văn bản. Đằng này, công ty không thông báo và vẫn để tôi làm việc khi đã hết hạn HĐLĐ gần 1 tháng là trái quy định của pháp luật" - anh Vũ bức xúc.

Tại buổi làm việc với công ty mới đây, phía công ty thừa nhận sai sót khi không thông báo bằng văn bản cho anh Vũ biết, song lại cho rằng thời điểm công ty chấm dứt HĐLĐ vẫn nằm trong thời hạn 30 ngày pháp luật cho phép. Do vậy, hành vi của công ty không trái quy định của pháp luật. Từ căn cứ này, công ty từ chối giải quyết quyền lợi cho anh Vũ, do vậy buộc lòng anh phải khởi kiện DN ra tòa. Theo luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, công ty đã hiểu sai Bộ Luật Lao động dẫn đến hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ. "Theo quy định tại khoản 2, điều 22 Bộ Luật Lao động, khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới…". Điều này có nghĩa 30 ngày là thời hạn để DN phải tiến hành ký HĐLĐ mới với NLĐ chứ không phải để cân nhắc việc có hay không ký tiếp HĐLĐ" - ông Phúc phân tích.

Bài và ảnh: HƯƠNG HUYỀN