Tuyển người đã khó, giữ chân và giúp ứng viên thích ứng với vị trí mới càng khó hơn. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp (DN) đòi hỏi vai trò đồng hành của người làm nhân sự. Để có góc nhìn cụ thể hơn về vấn đề này, phóng viên Báo Người Lao Động đã có cuộc trao đổi với bà Lê Dương Tường Vy, Giám đốc hành chính nhân sự Công ty TNHH MTV Chế tác và Kinh doanh trang sức PNJ (quận Gò Vấp, TP HCM).
. Phóng viên: Làm thế nào để "săn" thành công nhân sự cấp cao?
- Bà LÊ DƯƠNG TƯỜNG VY: Đa phần những nhân sự cấp cao đều hiếm và khó tuyển, nhiều khi phải tìm từ nước ngoài. Các ứng viên này có thể không quan trọng về lương, mà họ tìm "đất dụng võ", cơ hội cống hiến và đạt được đỉnh cao sự nghiệp. Chẳng hạn, tôi từng theo đuổi nhiều năm để tuyển được một giám đốc nhà máy. Thời điểm đó, DN đang tái cấu trúc, cần một nhân sự cấp cao tạo ra làn gió chuyển đổi mới.
Đối với những vị trí này, không phải mời là họ đồng ý ngay, vì thế, phải xây dựng chiến lược rõ ràng. Ban đầu tiếp cận ứng viên một cách chân thành, bằng sự ngưỡng mộ trước năng lực của họ. Giữ liên lạc, tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp, hoài bão họ đang ấp ủ và không ngại chia sẻ quá trình phát triển của tổ chức.
Đồng thời sắp xếp, củng cố bộ máy hiện có, tạo nền tảng vững chắc cho vai trò mới. Để làm được điều đó, người làm nhân sự phải thấu hiểu DN và chức năng, vai trò, nhiệm vụ của từng vị trí mà ứng viên sẽ đảm nhận. Chỉ khi tìm thấy điểm chung, cùng góc nhìn với họ thì mới kỳ vọng "săn người" thành công.
. Những ứng viên này thường gặp khó khăn khi mới gia nhập. Người làm nhân sự cần làm gì?
- Tiêu chí tuyển người là sự phù hợp nhiều mặt từ năng lực, tính cách cho tới văn hóa công ty chứ không phải chỉ là xuất sắc. Dù vậy, trong 2 tháng thử việc, ứng viên thường dễ dao động và nản chí. Người làm nhân sự lúc này đóng vai trò quan trọng trong việc đồng hành, giúp họ thành công ở cương vị mới. Sáu tháng đầu có thể kết quả không như kỳ vọng nhưng cần nhìn ra điểm mạnh, giá trị đóng góp của họ cho tổ chức. Xây dựng tiêu chí rõ ràng để đánh giá quá trình thử thách của ứng viên, cho họ cơ hội bắt kịp và thích ứng.
Thấu hiểu ứng viên sẽ giúp người làm nhân sự tuyển dụng được nhân tài. Ảnh: MÂY TRINH
Có những trường hợp đội ngũ nhân sự cũ "đóng băng", không tương tác với lãnh đạo mới, có tư duy mới. Vì vậy, người làm nhân sự phải phát hiện những vấn đề trên, giúp "phá băng", kết nối đội ngũ để hai bên cùng phối hợp. Xem nỗi niềm, bức xúc, khó khăn của ứng viên gặp phải như là của chính mình, từ đó hỗ trợ họ giải quyết vấn đề. Theo tôi, "săn" được người mới chỉ là khởi đầu, việc tạo sân chơi, môi trường để họ chứng tỏ năng lực, hòa nhập và gắn bó với công ty là điều cần đặc biệt lưu tâm.
. Làm cách nào để hài hòa mối quan hệ, gắn bó lâu dài khi cơ cấu lại nhân sự?
- Mục tiêu của cơ cấu lại nhân sự là làm sao tất cả mọi người cùng hài lòng với sự sắp xếp của công ty. Hãy để người lao động cảm thấy mình "được" chứ không phải là "bị". Việc cơ cấu lại nội bộ giúp nhân sự phát huy năng lực, có cơ hội được đào tạo để thích ứng, thay đổi với bối cảnh mới. Đối với những người kỹ năng lãnh đạo hạn chế, có thể trao đổi trực tiếp và đề xuất họ chuyển sang vị trí chuyên gia. Vai trò mới này cần được thể hiện cụ thể trong mô tả công việc và sơ đồ tổ chức của công ty. Điều cốt lõi là làm sao để họ vẫn cảm thấy tự hào và thỏa mãn với việc thay đổi nhân sự.
Nếu tư duy theo kiểu ai không làm được xin nghỉ việc thì tỉ lệ nhân sự rời bỏ tổ chức rất cao, gây tốn kém chi phí. Vậy nên, quá trình cơ cấu lại không phải "thay máu" hàng loạt mà cần xuất phát từ thái độ tôn trọng người lao động và sự hài hòa trong DN.
và quét mã QR
Bình luận (0)