Thỏa thuận phải đúng luật

Mặc dù trước đó giữa hai bên đã có sự thỏa thuận về việc thực hiện quá trình thử việc, nhưng pha "lật kèo" sau khi nghỉ việc của người lao động (NLĐ) đã khiến Công ty TNHH Đồ gỗ J. (tỉnh Bình Dương) đau đầu. Ngoài mất mấy tháng trời giải quyết tranh chấp, công ty còn phải chi gần 70 triệu đồng để bồi thường cho NLĐ.

Thua trắng

Theo đơn khởi kiện của ông T.V.L, ngày 10-8-2022, Công ty TNHH Đồ gỗ J. đã tuyển dụng ông L. vào làm kỹ thuật viên bộ phận ráp hộc, thỏa thuận thử việc 1 tháng. Hết thời gian thử việc, công ty không thông báo kết quả thử việc, không ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) và ông L. vẫn tiếp tục làm việc. Đến ngày 29-11-2022, do mệt mỏi, ông L. xin quản lý không tăng ca nhưng không được chấp nhận. Dù vậy ông L. vẫn nghỉ không tăng ca.

Vì lý do này, ngày hôm sau, lãnh đạo công ty đã đưa ra 2 phương án để ông L. lựa chọn. Một là, lập biên bản vi phạm và phải đóng phạt 1 triệu đồng; hai là, ông L. phải viết đơn xin thôi việc và nghỉ ngay trong ngày 30-11-2022, nhưng ông L. không đồng ý. Sau đó, Phòng Hành chính - Nhân sự tự ý viết đơn xin thôi việc, ký thay tên, giao phiếu hẹn trả lương và phiếu ra cổng cho ông L. Cho rằng công ty vi phạm thời gian báo trước và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên ông L. khởi kiện ra tòa đòi bồi thường.

Tại tòa, phía công ty cho hay giữa hai bên có thỏa thuận thời gian thử việc là 3 tháng. Chứng cứ công ty cung cấp để chứng minh thỏa thuận trên là bản "Lưu trình thử việc và giao kết hợp đồng" của công ty và sơ yếu lý lịch ngày 9-8-2022 do ông L. viết, trong đó có ghi "đề nghị thử việc 3 tháng". 

Trong thời gian thử việc, ông L. không hoàn thành công việc được giao nên công ty cho thôi việc. Công ty khẳng định việc cho ông L. nghỉ việc là đúng quy định nên không chấp nhận yêu cầu đòi bồi thường. Theo Hội đồng xét xử, sơ yếu lý lịch ông L. khai có kinh nghiệm làm việc 8 năm ở công ty gỗ và đề nghị thử việc 3 tháng. 

Tại "Lưu trình thử việc và giao kết hợp đồng" quy định đối với lao động có tay nghề, công ty sẽ thử việc 3 tháng, đồng thời hai bên thỏa thuận thời gian thử việc (3 tháng) là hoàn toàn tự nguyện. Tuy nhiên, thỏa thuận này vi phạm quy định tại khoản 2 điều 15 và khoản 3 điều 25 của Bộ Luật Lao động năm 2019 bởi ông L. chỉ có trình độ học vấn 9/12. 

Mặt khác, thời điểm công ty cho ông L. việc đã vượt quá thời gian thử việc 2 bên thỏa thuận. Công ty cũng không lập biên bản xử lý kỷ luật lao động đối với ông L. khi nghỉ tăng ca nên việc cho ông L. nghỉ việc với lý do thử việc không đạt là không có căn cứ và vi phạm thời gian báo trước. Do đó, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông L., buộc công ty phải bồi thường cho NLĐ.

Có hợp đồng vẫn chưa đủ

Có trong tay hợp đồng cam kết phục vụ lâu dài sau đào tạo với NLĐ, nhưng mới đây, khoản bồi thường chi phí đào tạo mà một bệnh viện tại tỉnh Long An nhận được từ phán quyết của tòa lại thấp hơn nhiều so với thỏa thuận giữa 2 bên.

Trước đó, năm 2017, bệnh viện này đã ký hợp đồng làm việc không xác định thời hạn với bà N.T.T.V ở vị trí bác sĩ. Tháng 12-2020, khi có quyết định cử đi học lớp chuyên khoa 1, chuyên ngành nội khoa trong 2 năm, bà V. và bệnh viện đã ký cam kết phục vụ lâu dài sau đào tạo (gấp 3 lần thời gian đào tạo, tức 6 năm). 

Sau khi hoàn thành chương trình học, từ 11-2022, bà V. vẫn phục vụ cho bệnh viện. Đến tháng 5-2023, do tình trạng sức khỏe và áp lực công việc, bà V. xin nghỉ. Khi đó, do hai bên không đạt được sự đồng thuận về khoản bồi thường chi phí đào tạo nên bệnh viện không thực hiện thủ tục thôi việc với bà V. Bà V. đã khởi kiện yêu cầu được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc. 

Phía bệnh viện sau đó cũng có yêu cầu phản tố đòi bà V. bồi hoàn chi phí đào tạo các lớp ngắn hạn (hơn 42 triệu đồng) và lớp chuyên khoa 1 (300 triệu đồng, tương ứng gấp 3 lần chi phí đào tạo) vì đã vi phạm cam kết về thời gian làm việc sau đào tạo. Tuy nhiên, bà V. không đồng ý bồi thường chi phí đào tạo các lớp ngắn hạn. Đối với lớp chuyên khoa 1, bà V. chỉ đồng ý bồi thường theo quy định tại điều 8 của Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 1-9-2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

TAND tỉnh Long An nhận định mặc dù 2 bên có ký hợp đồng cam kết phục vụ lâu dài sau đào tạo, nhưng nội dung thỏa thuận về khoản đền bù không phù hợp với cách tính chi phí đền bù quy định tại Nghị định 101/2017/NĐ-CP (không quy định NLĐ phải đền bù gấp 3 lần chi phí đào tạo). Đối với chi phí đào tạo các lớp ngắn hạn, giữa bệnh viện và bà V. không có cam kết về quyền và nghĩa vụ khi tham gia các lớp bồi dưỡng đó. 

Hơn nữa, tại điều 7 Nghị định 101/2017/NĐ-CP, viên chức được cử đi đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên mới phải chịu trách nhiệm đền bù chi phí đào tạo. Từ đó, Hội đồng xét xử xác định tổng chi phí đào tạo mà bà V. phải đền bù cho bệnh viện chỉ là hơn 82/342 triệu đồng.