LỜI GIẢI CHO CƠ CHẾ ĐẶC THÙ (*): Chuẩn nào cho nhân tài?

Không khó để đánh giá chất lượng lao động thuộc dạng có tay nghề, kỹ năng vì tiêu chí rõ ràng nhưng để đánh giá lao động có hàm lượng chất xám cao lại là việc khó. Điều này có thể lý giải cho thực trạng đáng buồn trong thời gian qua không hiếm trường hợp nhân tài "vàng thau lẫn lộn".

Nhận thức đúng thôi thì chưa đủ

Theo không ít những cán bộ làm công tác tổ chức, việc nhiều nơi trọng dụng nhân tài là tín hiệu đáng mừng, chứng tỏ sự chuyển biến trong nhận thức của lãnh đạo các cấp chính quyền đối với giá trị đích thực của một công chức. Nhận thức đúng là tốt nhưng không phải là đã quyết định sự thành bại. Để thành công trong việc thu hút nhân tài chính là việc tổ chức thực hiện sao cho sát với thực tế và nhu cầu. Điều dễ nhận thấy là lượng người được coi là "có tài thực sự" không nhiều, trong khi các địa phương cùng rộ lên phong trào "thu hút" trong khi chuẩn cụ thể chưa được đặt ra thì có thể nhận phải "thau" chứ không phải "vàng".

Hướng các đề tài tốt nghiệp của sinh viên vào việc giải quyết những vấn đề thực tiễn của TP đặt ra cũng là cách hữu hiệu để phát hiện nhân tàiẢnh: TẤN THẠNH

Còn một lý do nữa cũng đáng quan tâm, đó là thị trường nhân lực ngày nay rất nhiều người có học vị, học hàm cao nhưng những người đó thực sự là chuyên gia, là người thực tài hay không là điều đáng phải bàn. Vậy "thế nào là nhân tài đích thực?" là câu hỏi được đặt ra.

Trả lời câu hỏi trên, chuyên gia Diệp Văn Sơn, nguyên Phó Vụ trưởng Cơ quan Thường trực phía Nam - Bộ Nội vụ, cho rằng kinh nghiệm từ các nước khi tuyển người vào những vị trí quan trọng, các loại "phụ tùng" xung quanh như bằng cấp hay gia thế chỉ có giá trị tham khảo, họ thường áp dụng tiêu chí đánh giá qua chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient), chỉ số cảm xúc EQ (Emotinal Quotient) để tuyển chọn nhân sự theo mong muốn. Thiết nghĩ, chúng ta cũng nên bắt đầu làm quen "công nghệ mới" bổ sung thêm cho hệ thống tuyển chọn nhân sự có tài. Lâu nay chúng ta chưa có một hệ thống tiến cử, tuyển chọn hiền tài công tâm và khoa học. Nói trắng ra là khâu yếu nhất lâu nay là công tác phát hiện, tuyển chọn và sử dụng cán bộ đủ đức, đủ tài!

Trong khi đó, bác sĩ Dư Thị Ngọc Thu - Trưởng Đơn vị Điều phối ghép tạng Bệnh viện (BV) Chợ Rẫy - cho biết BV Chợ Rẫy là BV tuyến cuối, số lượng bệnh nhân luôn quá tải so với nhân lực hiện có. Loại bệnh thường là nặng và nhân viên có năng lực mới đáp ứng. Nhân viên và bác sĩ phải làm việc liên tục, có khi không kịp ăn cơm để giải quyết công việc nên không có thời gian làm thêm để cải thiện cuộc sống. "Để thu hút nhân tài làm việc thì trước tiên phải có cơ chế tiền lương hợp lý dành cho người công tác ở môi trường nặng nhọc và căng thẳng như vậy" - bác sĩ Thu nói.

Theo bác sĩ Thu, ngày nay, các bác sĩ trẻ khi ra trường hình như họ quan tâm đến chuyện đi kiếm tiền nhiều hơn vì bác sĩ mới ra trường lương rất thấp. Vì vậy, nhiều bác sĩ không kịp thành tài. Một sinh viên y khoa mới ra trường thì kinh nghiệm thua một điều dưỡng lâu năm nên phải có thời gian va chạm, thực hành, học hỏi nhiều năm mới có được kinh nghiệm quý báu của các bác sĩ dày dạn kinh nghiệm.

Đào tạo và tìm kiếm

Từ thực tế trên, câu chuyện tìm kiếm và đào tạo người tài được đặt ra. Bác sĩ Dư Thị Ngọc Thu cho rằng muốn có nhân tài của ngành y thì phải nâng cao chất lượng đào tạo. Số sinh viên đưa đến BV thực tập phải tương xứng với nhân lực ở các khoa chuyên ngành.

Đề cập cơ chế thu hút nhân tài, bác sĩ Thu nói nếu chúng ta đòi hỏi cơ chế giống nước ngoài thì không được nhưng cần cơ chế sao cho thích hợp với cả người tài, người có kinh nghiệm. Thu nhập và đào tạo làm sao cho tốt sẽ thu hút được nhân tài. Chia sẻ câu chuyện thu hút người tài tại BV Chợ Rẫy, bác sĩ Thu cho biết trong những năm qua, BV luôn có chiến lược để thu hút, giữ chân người tài, đó là đào tạo, nâng cao năng lực bác sĩ nội trú. Thông thường, những sinh viên y khoa tốt nghiệp loại giỏi sẽ thông qua thi tuyển bác sĩ nội trú. Sau 9 năm học hành, một người tốt nghiệp bác sĩ nội trú sẽ có bằng bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa I và thạc sĩ. Vì vậy, khi các bác sĩ nội trú tốt nghiệp, BV nào cũng muốn giữ lại.

Chuyên gia Diệp Văn Sơn khẳng định cần quan tâm nhiều trong việc phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài. Người tài đích thực luôn muốn thỏa sức thực hiện hoài bão, ước mơ cống hiến cho khoa học và xã hội, sự trân trọng thành quả lao động, tri thức của họ… Ở đây vai trò người đứng đầu rất quyết định.

Từ thực trạng trên, cần phải suy nghĩ một chính sách căn cơ hơn. Nhiều nơi sau một thời gian đã thấy ra thực chất, thay vì hướng ngoại đã đổi hướng "phát huy nội lực". Nghĩa là kiểm kê lại đội ngũ sẵn có ở địa phương, có chính sách tạo điều kiện để tu nghiệp nâng cao kiến thức, năng lực, hướng các đề tài tốt nghiệp của sinh viên vào việc giải quyết những vấn đề thực tiễn của địa phương đặt ra. Sự chuyển hướng đầu tư như vậy tỏ ra khả thi hơn, bền vững và lâu dài hơn, khắc phục được nhược điểm "ăn xổi ở thì". Chắc chắn rằng với sự chuyển hướng này sẽ xuất hiện nhiều nhân tài địa phương, dấy lên một xã hội học tập ở địa phương.

Ngoài ra, muốn đánh giá được thế nào là người tài, trước tiên phải đưa ra được các tiêu chí và tổ chức đánh giá cho đúng. Có thể thấy trong thực tế, khá nhiều vị có bằng cấp nhưng không có năng lực! Để có một hệ thống sàng lọc hữu hiệu phát hiện nhân tài, ông Sơn hiến kế: Việc đầu tiên là phải có một hội đồng tuyển chọn đủ mạnh. Bên dưới hội đồng này là các tiểu hội đồng theo các chuyên ngành. TP ra những đầu bài kêu gọi thầu tham gia đề ra các giải pháp. Thực hiện chế độ "khoán sản phẩm", đấu thầu công trình đề án cho cá nhân và tập thể. Qua kết quả "sản phẩm" là tiêu chí đánh giá người tài, trả thù lao thích đáng. Song song đó là thực hiện chế độ thi tuyển công khai những chức danh thông qua các đề án tự đề xuất của những người muốn tham gia dự tuyển. 

Kỳ tới: Cam kết và kỳ vọng