Trả giá đắt vì sa thải trái luật

Tại phiên xử phúc thẩm do TAND TP HCM thực hiện mới đây, Công ty TNHH Thương mại và Đầu tư T.Đ (quận Bình Thạnh, TP HCM) đã bị tuyên buộc bồi thường hơn 9,4 tỉ đồng cho bà N.T.T.H, nguyên giám đốc tài chính của công ty. Trước đó, công ty này lấy lý do tái cơ cấu bộ phận tài chính để chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với bà H.

Thiệt hại tiền tỉ

Theo đơn khởi kiện, năm 2008, bà H. và công ty đã ký HĐLĐ không thời hạn, vị trí giám đốc tài chính, lương 196 triệu đồng/tháng. Đến năm 2009, bà H. được bổ nhiệm thêm vị trí kế toán trưởng công ty.

Giữa năm 2020, công ty đột ngột tiến hành kiểm tra và yêu cầu bà H. bàn giao máy tính, điện thoại mà không báo trước. Sau đó, bà H. được công ty cung cấp máy tính mới nhưng không cấp quyền đăng nhập nên không thể làm việc. Công ty còn yêu cầu bà H. không được có mặt tại trụ sở, không được tiếp cận tài liệu, tài sản hay liên hệ với người lao động (NLĐ), quản lý, khách hàng... 

Khoảng 1 tháng sau, công ty bổ nhiệm người khác làm kế toán trưởng. Tháng 7-2020, công ty ban hành phương án sử dụng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, sau đó ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà H. Không đồng tình với quyết định của công ty, bà H. khởi kiện.

Căn cứ hồ sơ, tài liệu và chứng cứ liên quan, hội đồng xét xử nhận định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với bà H. là trái quy định. Vì thực tế công ty không thực hiện việc tái cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. 

"Theo phương án sử dụng lao động, công ty chỉ cắt giảm 1 lao động, tức xóa bỏ vị trí giám đốc tài chính mà bà H. đang đảm trách, còn các vị trí khác của bộ phận tài chính vẫn giữ nguyên. Thêm vào đó, công ty còn bổ nhiệm nhân sự mới làm kế toán trưởng thay vị trí của bà H. là không thỏa đáng, không đúng quy định pháp luật" - hội đồng xét xử phân tích.

Ngoài ra, theo hội đồng xét xử, pháp luật quy định khi thực hiện tái cơ cấu, doanh nghiệp (DN) có nghĩa vụ bố trí chỗ làm việc mới (nếu có) hoặc ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Song, công ty viện cớ không có vị trí trống với mức lương tương đương để bố trí, theo tòa, lý lẽ này không thuyết phục. Hơn nữa, phía công ty cũng không cung cấp được tài liệu chứng minh đã tạo điều kiện sắp xếp lại vị trí làm việc cho bà H. 

Từ các căn cứ trên, tòa chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H. và buộc công ty phải trả các khoản gồm tiền lương những ngày không được làm việc (từ 9-9-2020 đến 29-5-2024) là hơn 8,6 tỉ đồng cùng với các khoản bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (2 tháng lương) và 2 tháng tiền lương do công ty không đồng ý nhận bà H. trở lại làm việc.

Lý do bất nhất

Khi mối quan hệ lao động "cơm không lành, canh không ngọt" và việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ lâm vào bế tắc, DN thường áp dụng giải pháp tái cơ cấu để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Không ít DN cho rằng đây là giải pháp an toàn, tiết kiệm chi phí (bồi thường đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn cho NLĐ). Song, thực tế không hẳn vậy.

Theo luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, ngoài lý do chính đáng, DN còn phải tuân thủ đúng quy trình, thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định. Chỉ cần sai một chút thì DN sẽ phải gánh hậu quả pháp lý nặng nề, nhất là về mặt kinh tế khi phải bỏ ra số tiền không nhỏ bồi thường cho NLĐ. Đơn cử như vụ tranh chấp giữa Công ty TNHH N.S (TP Đà Nẵng) với bà N.T.C, nhân viên hành chính nhân sự, cách đây ít lâu. 

Trước đó, tháng 4-2019, bà C. được công ty tuyển dụng nhưng không ký HĐLĐ, chỉ thỏa thuận công việc, lương hơn 31 triệu đồng/tháng qua email. Dù luôn hoàn thành công việc được giao và không có sai phạm gì nhưng giữa tháng 10-2020, công ty đã ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với bà C. với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Bức xúc, bà C. kiện DN ra tòa đòi bồi thường.

Theo phía công ty, cuối năm 2020, do ảnh hưởng bởi dịch COVID-19, DN làm ăn thua lỗ, không đủ chi phí trả lương cho nhân viên. Nhận thấy không thể bảo đảm công việc cho bà C., công ty đã thông báo miệng và sau đó ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà. Công ty cũng khẳng định quy trình chấm dứt HĐLĐ với bà C. là đúng pháp luật. 

Tại tòa, Hội đồng Xét xử TAND TP Đà Nẵng nhận định công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng chưa xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động là vi phạm quy định của Bộ Luật Lao động. Mặt khác, việc công ty cho rằng lý do chấm dứt HĐLĐ thực chất là vì dịch COVID-19, không phải tái cơ cấu cũng không có cơ sở chấp nhận, bởi theo quy định của Bộ Luật Lao động, các căn cứ này được quy định ở những điều luật khác nhau. Vậy nên, công ty đã áp dụng sai điều luật để ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà C. Kết quả, tòa tuyên buộc công ty phải bồi thường cho bà C. tổng số tiền gần 500 triệu đồng.