Cân nhắc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

Mới đây, một công ty chăn nuôi tại tỉnh Đồng Nai đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) kể từ ngày 1-6 đối với ông L.Q.N (nhân viên hỗ trợ hành chính), đang làm việc tại một cửa hàng của công ty ở TP Sóc Trăng. Đáng chú ý, ông N. là người đã "tố" công ty này bán thịt heo bệnh ra thị trường, gây xôn xao dư luận.

Dễ gây tranh chấp

Ngày 3-6, ông N. cho hay chỉ mới nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ qua email và tài khoản Zalo cá nhân, chứ chưa nhận được bản chính quyết định chấm dứt HĐLĐ. Theo thông báo, lý do công ty chấm dứt HĐLĐ là ông N. đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục (từ ngày 1-4 đến 23-5-2025).

Theo ông N., lý do chấm dứt HĐLĐ không đúng với thực tế. Bởi từ tháng 4-2023, do bị suy thận giai đoạn 4, ông phải điều trị định kỳ nên công ty đã điều chỉnh công việc, cho phép làm việc online tại nhà để phù hợp với tình trạng sức khỏe. Cuối năm 2022 đầu năm 2023, ông và một số người phát hiện công ty trà trộn heo, gà bệnh đưa về cửa hàng để bán. 

Ông đã nhiều lần phản ánh vụ việc với lãnh đạo vùng và công ty nhưng không được ghi nhận, xử lý. Do đó, gần đây ông đã phản ánh vụ việc đến tập đoàn tại Thái Lan. Sau khi tố cáo vụ việc đến công ty, ông N. từng bị đình chỉ công việc vào tháng 3-2023, sau đó bị điều chuyển đến Cần Thơ làm việc.

Tuy nhiên, ông N. không chấp nhận điều chuyển vì tình hình sức khỏe không cho phép. Hơn nữa, ông đang chạy thận thường xuyên tại Sóc Trăng, công ty điều chuyển nhưng không tạo điều kiện để ông tiếp tục điều trị bệnh. Ông N. cũng đã trình bày hoàn cảnh cũng như mong muốn được tiếp tục làm việc tại Sóc Trăng nhưng công ty không chấp nhận. Thay vào đó, ông N. nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ từ công ty.

Việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do "người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên" diễn ra khá phổ biến. Số vụ tranh chấp lao động liên quan đến vấn đề này cũng không ít. Vụ tranh chấp lao động giữa bà T.T.A (ngụ TP Cần Thơ) và một công ty tại TP Thủ Đức, TP HCM là ví dụ. 

Theo đó, giữa năm 2024, bà A. đột nhiên nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ từ công ty với lý do "tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trên 5 ngày làm việc liên tục". Để chứng minh cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng luật, công ty có cung cấp bảng chấm công tháng 7-2024 thể hiện bà A. vắng mặt 22 ngày làm việc trong tháng. Bất bình với quyết định trên, bà A. khởi kiện công ty ra tòa.

Tại tòa, hội đồng xét xử nhận định nội quy lao động (NQLĐ) của công ty không có quy định về thời giờ làm việc đối với nhân viên kinh doanh. Trong khi đó, theo HĐLĐ đã ký kết, công việc của bà A. là nhân viên kinh doanh, thời gian làm việc tự do. Công ty cũng không có quy chế chấm công cụ thể, đồng thời trong tháng 7-2024, bà A. có mang về 2 hợp đồng bán hàng cho công ty. 

Do đó, việc công ty chấm dứt HĐLĐ với bà A. với lý do tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trên 5 ngày làm việc liên tục là trái luật. Từ đó, hội đồng xét xử chấp nhận yêu cầu khởi kiện và buộc công ty bồi thường cho bà A. gần 100 triệu đồng.

Phải có lý do chính đáng

Theo quy định tại điểm e, khoản 1 điều 36 Bộ Luật Lao động 2019, khi NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 

Bên cạnh đó, theo khoản 4 điều 125 Bộ luật này, NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Quy định tưởng chừng đã rõ ràng nhưng khi áp dụng vào thực tiễn, không ít NSDLĐ gặp rắc rối. Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, những lỗi mà NSDLĐ hay mắc phải khi áp dụng lý do trên để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải NLĐ là không chứng minh được yếu tố NLĐ "tự ý bỏ việc" và "bỏ việc mà không có lý do chính đáng".

Để có căn cứ xác định NLĐ "tự ý bỏ việc", ông Tín cho rằng NSDLĐ nên quy định cụ thể hành vi này trong NQLĐ của đơn vị, kèm theo đó là quy trình, thủ tục xin nghỉ đối với từng trường hợp cụ thể (nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ vì lý do cá nhân...). Khi nghỉ việc mà không thuộc các trường hợp pháp luật hay NQLĐ cho phép tức là NLĐ đã vi phạm kỷ luật lao động và sẽ bị xử lý theo các mức chế tài tương ứng.

Về yếu tố "lý do chính đáng", khoản 4 điều 125 Bộ Luật Lao động đã có quy định, bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong NQLĐ. Như vậy, ngoài các lý do có sẵn trong quy định, NSDLĐ có thể quy định cụ thể thêm các lý do chính đáng khác để phù hợp thực tiễn tại đơn vị và thuận tiện hơn trong thực hiện.

Một lưu ý khác là nếu chọn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để xử lý NLĐ tự ý nghỉ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ phải bảo đảm NLĐ không thuộc các trường hợp loại trừ quy định tại điều 37 Bộ Luật Lao động. "Trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, doanh nghiệp phải bảo đảm tuân thủ đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục theo quy định, bởi chỉ cần sai một bước cũng có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nặng nề cho đơn vị" - ông Tín nói.