Mới đây, sau khi bị bảo vệ phát hiện hút thuốc lá trong nhà vệ sinh công ty trong giờ làm việc, ông N.H.Đ - có 8 năm làm công nhân bộ phận mộc của một doanh nghiệp (DN) tại xã Hiệp Phước, TP HCM - bị sa thải ngay hôm sau, lý do vi phạm nội quy lao động. Thấy hoàn cảnh ông Đ. khó khăn, lớn tuổi khó tìm được việc làm mới, lại vi phạm lần đầu, trưởng bộ phận mộc đã xin công ty cho ông P. tiếp tục làm việc, song không được chủ DN chấp nhận.
Nhiều lý do cho nghỉ việc
Lý do giám đốc công ty giữ nguyên quyết định sa thải ông Đ. là trong nội quy lao động đã ghi rõ người lao động (NLĐ) không được hút thuốc lá trong khuôn viên công ty, kể cả trong giờ làm và ngoài giờ làm việc. NLĐ vi phạm quy định này sẽ bị sa thải. Nội quy đã được phổ biến cho toàn bộ NLĐ biết nhưng ông Đ. vẫn cố tình vi phạm.
Theo lãnh đạo công ty, nếu xử lý nương tay với ông Đ. sau này sẽ có những trường hợp khác vi phạm, gây nguy cơ cháy nổ trong nhà máy. Lời giải thích của DN có vẻ hợp lý nhưng sau đó công ty bị ông Đ. gửi đơn kiện ra tòa với lý do trước khi sa thải, DN không thực hiện các quy trình xử lý kỷ luật lao động theo đúng quy định.
Người lao động tư vấn tại điểm tư vấn pháp luật miễn phí do phường An Đông, TP HCM tổ chức
Còn bà L.P.N, nhân viên kế toán Công ty TNHH Đ.N (phường Thủ Đức, TP HCM), bị giám đốc cho nghỉ việc với lý do "không tôn trọng cấp trên" mà không báo trước. Trước đó, bà N. từng làm việc cho công ty gần 5 năm và không hề vi phạm kỷ luật lao động. Khoảng tháng 8-2024, phát hiện giám đốc công ty tự ý chụp lén hình mình và gửi lên nhóm trò chuyện cá nhân trên mạng xã hội mà chưa được sự cho phép, bà N. đã phản ánh sự việc lên công ty.
Công ty sau đó đã tổ chức cuộc họp để xử lý phản ánh của bà N. Trong cuộc họp này, bà N. yêu cầu được kiểm tra điện thoại của giám đốc để xem đã chụp và lưu giữ ảnh cá nhân nào của mình thì bị từ chối. Thay vào đó, giám đốc cho rằng hành vi của bà N. là không tôn trọng cấp trên nên quyết định cho bà nghỉ việc ngay trong ngày.
Tuy nhiên, quyết định này sau đó đã bị tòa án tuyên hủy, đồng thời công ty bị buộc phải bồi thường 285 triệu đồng và nhận bà N. trở lại làm việc. Theo tòa, công ty đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật với bà N., vì lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thuộc trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền. Hơn nữa, công ty cũng không báo cho bà N. trước 45 ngày theo quy định đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Bồi thường cho người lao động
Theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ), NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp nhất định. Việc sử dụng những lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác ngoài các trường hợp được luật cho phép có thể gây ra những hậu quả pháp lý nặng nề cho DN. Vụ tranh chấp lao động giữa Công ty TNHH G.O (phường Thới Hòa, TP HCM) và ông L.V.D là một ví dụ điển hình.
Trước đó, từ tháng 12-2022, ông D. đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty ở vị trí quản lý sản xuất, mức lương gần 30 triệu đồng/tháng. Ngày 4-9-2023 khi đang làm việc, ông D. bất ngờ nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ của công ty với lý do "không còn nhu cầu sử dụng lao động đối với vị trí ông D. đang đảm nhiệm". Sau đó 45 ngày, ông D. nhận quyết định nghỉ việc của công ty, lý do "đơn phương chấm dứt HĐLĐ". Ông D. cho rằng hành vi của công ty là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên khởi kiện ra tòa đòi bồi thường thiệt hại.
Tại tòa, đại diện công ty trình bày trong thời gian ông D. làm việc, ban giám đốc thường xuyên nhận được các đơn phản ánh từ những NLĐ dưới quyền của ông D. về cách ứng xử không chuẩn mực, lạm dụng chức vụ chèn ép công nhân, gây mất đoàn kết nội bộ.
Bên cạnh đó, khâu quản lý sản xuất có nhiều thiếu sót, ông D. còn thường xuyên uống rượu rồi vào xưởng sản xuất làm ảnh hưởng đến nhân viên, an toàn lao động và chất lượng sản phẩm. Công ty đã họp nhắc nhở, tạo điều kiện cho ông D. sửa chữa nhưng ông không thay đổi. Do ông D. vi phạm nội quy lao động nên công ty quyết định chấm dứt HĐLĐ.
Tại phiên tòa phúc thẩm do TAND TP HCM - Cơ sở 2 thực hiện vừa qua, HĐXX nhận định lý do công ty đưa ra để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông D. không thuộc các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, theo quy định tại khoản 1 điều 36 BLLĐ 2019. Bên cạnh đó, nếu cho rằng ông D. vi phạm kỷ luật lao động, công ty phải có biên bản ghi nhận hành vi vi phạm và thực hiện thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của BLLĐ.
Tuy nhiên, công ty thừa nhận không thực hiện thủ tục xử lý kỷ luật lao động mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông D. Do vậy, tòa tuyên bố việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông D. là trái quy định pháp luật và có trách nhiệm bồi thường cho ông D. gần 680 triệu đồng.
Tránh tổn thất
Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, cho biết theo quy định của BLLĐ hiện hành, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; đủ tuổi nghỉ hưu... Đồng thời, DN có quyền sa thải khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Nhưng ở mỗi hình thức cho NLĐ nghỉ việc, DN phải tuân thủ đúng quy trình, thủ tục luật định. Do đó, DN cần am hiểu và tuân thủ đúng quy định pháp luật để hạn chế tổn thất.
và quét mã QR
Bình luận (0)