“Đánh đố” lao động cao tuổi

Từ khi có hiệu lực thi hành (từ ngày 1-5-2013) đến nay, Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ. Hàng chục nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành đã góp phần quan trọng đưa pháp luật lao động vào cuộc sống. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều quy định bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, đặc biệt là một số điều khoản áp dụng cho lao động là người cao tuổi.

Luật và nghị định “chỏi” nhau

Từ thực tiễn trong công tác quản lý nhà nước về lao động tại TP HCM, ông Nguyễn Bảo Cường, Phó trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - Tiền công Sở LĐ-TB-XH TP HCM, cho biết một trong những vấn đề gây khó cho quá trình thực hiện luật là sự xung đột giữa các điều luật và các văn bản dưới luật. Ông Cường dẫn chứng tại khoản 4, điều 36 BLLĐ 2012 quy định người lao động (NLĐ) đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 thì đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Như vậy có nghĩa nếu NLĐ thiếu 1 trong 2 yếu tố, chẳng hạn đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu thì sẽ không bị chấm dứt hợp đồng.

Với kinh nghiệm tích lũy được, người lao động cao tuổi là vốn quý của doanh nghiệp Ảnh: THANH NGA

Thế nhưng, tại khoản 2, điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP lại quy định: “Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không đủ sức khỏe thì 2 bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ”. Rõ ràng, 2 quy định này mâu thuẫn với nhau và hậu quả là gây ra tranh chấp lao động. Chẳng hạn, vụ tranh chấp giữa Công ty C.P (quận 5, TP HCM) và bà Nguyễn Thị Út, trưởng phòng tổ chức hành chính của công ty, mới đây. Bà Út và công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 2003. Đầu tháng 5-2015, Công ty C.P ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với lý do bà Út đến tuổi nghỉ hưu (55 tuổi). Bà Út không đồng ý vì cho rằng bà mới tham gia BHXH được 18 năm 6 tháng, chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu nên công ty không có quyền chấm dứt HĐLĐ. Khi bà khiếu nại, công ty viện dẫn quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP để bảo vệ quan điểm của mình. Kết quả, 2 bên bất phân thắng bại, đành đưa nhau ra tòa nhờ phán quyết.

Chưa đúng với thực tế

Theo ông Nguyễn Văn Dư, phó giám đốc một công ty luyện kim tại Đồng Nai, quy định người sử dụng lao động không được dùng NLĐ cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ (điều 167 BLLĐ) khá ưu việt nhưng đối với một số trường hợp nó trở thành rào cản. Ông Dư dẫn chứng: “Công ty chúng tôi đang rất cần sử dụng một số lao động cao tuổi có chuyên môn, tay nghề cao mà những người trẻ không đáp ứng được. Mặt khác, cũng có nhiều NLĐ cao tuổi có sức khỏe tốt vẫn muốn tiếp tục làm việc. Tuy nhiên, cung cầu không thể gặp nhau vì quy định khá khắt khe, chẳng hạn NLĐ cao tuổi phải có kinh nghiệm, tay nghề cao với thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15 năm trở lên; được cấp chứng nhận hoặc chứng chỉ nghề hoặc được công nhận là nghệ nhân...”.

Một vấn đề khác mà doanh nghiệp (DN) của ông Dư đang gặp phải là với đặc thù hoạt động trong ngành nghề nặng nhọc, độc hại, theo quy định thì phải bố trí công việc khác nhẹ nhàng hơn khi NLĐ được xem là cao tuổi. Nhưng đặt trường hợp không có việc phù hợp để bố trí thì DN có được quyền chấm dứt HĐLĐ hay không một khi họ đến tuổi hưu nhưng không đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định?

Một bất hợp lý khác được ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, nêu ra là quy định về việc rút ngắn thời giờ làm việc tại điều 166 BLLĐ. Theo quy định, NLĐ cao tuổi (là người tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại điều 187 BLLĐ) được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu. “Việc này bất hợp lý vì NLĐ cao tuổi, sức khỏe kém cần được rút ngắn thời gian làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian suốt quá trình làm việc chứ không phải chỉ năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu” - ông Triều nói.