"Những tài liệu của công ty mà tôi gửi cho người bạn không phải là thông tin mật, có thể tìm thấy dễ dàng trên mạng. Thế nhưng, thay vì nhắc nhở, công ty lại bắt tôi viết tường trình, sau đó lập hội đồng xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định sa thải. Việc công ty sa thải tôi là chưa hợp lý và trái quy định pháp luật". Đây là lý do mà bà T.K.T quyết khởi kiện Công ty CP Bất động sản S.V (quận 5, TP HCM) ra tòa để đòi bồi thường.

Mất việc vì gửi "nhầm" tài liệu

Theo đơn khởi kiện, bà T. làm việc tại công ty từ ngày 1-1-2012 ở vị trí nhân viên văn thư và đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn. Ngày 26-4-2017, một người bạn của bà T. (đang định cư ở nước ngoài) muốn thành lập doanh nghiệp (DN) ở Việt Nam nên có hỏi xin file mềm liên quan đến việc thành lập, quản lý công ty. Nể bạn bè, bà T. đã thu thập một số thông tin trên mạng làm tài liệu.

Tuy nhiên, khi gửi email cho người bạn này, bà T. lại gửi nhầm 22 file dữ liệu về nội quy, quy chế, quy định, thỏa ước lao động… của công ty (!?). Oái ăm hơn, trong số địa chỉ người nhận có cả bà N.T.N, phó giám đốc hành chính - nhân sự công ty. Sau sự cố đó, công ty yêu cầu bà T. viết tường trình, lập hội đồng họp xử ký kỷ luật và ra quyết định sa thải bà T. vào ngày 19-5-2017.

Đừng tưởng nội quy là chuyện nhỏ - Ảnh 1.

Người lao động đến Báo Người Lao Động nhờ can thiệp bảo vệ quyền lợi

Tại phiên tòa phúc thẩm do TAND TP HCM tổ chức mới đây, bà N., phó giám đốc hành chính - nhân sự công ty, quả quyết những tài liệu mà bà T. gửi đi là vi phạm quy định, quy chế của riêng công ty bởi các văn bản đó có đóng dấu và chữ ký của lãnh đạo DN. Trong tường trình của mình, bà T. cũng thừa nhận hành vi gửi "nhầm" tài liệu của công ty cho người khác là vi phạm nội quy lao động (NQLĐ) về bảo mật thông tin.

Cụ thể, tại khoản 1, điều 22 NQLĐ của công ty có quy định rõ tất cả cán bộ, nhân viên có trách nhiệm giữ gìn bí mật về hoạt động kinh doanh của công ty, không được cung cấp tài liệu, số liệu, tư liệu cho bất kỳ cá nhân nào kể cả người lao động (NLĐ) khác trong đơn vị nếu chưa được sự đồng ý của lãnh đạo công ty.

"Theo quy định tại điều 22 và điều 34 NQLĐ đã được đăng ký với cơ quan chức năng, hành vi của bà T. được xem là sai phạm nghiêm trọng và phải bị xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, việc thi hành kỷ luật lao động đối với bà T. là đúng quy định. Yêu cầu đòi bồi thường của bà T. không có cơ sở chấp nhận" - bà N. khẳng định. Đồng tình với nhận định của công ty, hội đồng xét xử đã bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà T.

Biết sai nhưng vẫn vi phạm

Đảm nhiệm chức vụ trưởng phòng hành chính - nhân sự tại một DN nước ngoài ở tỉnh Bình Dương, hơn ai hết ông V.T.Đ phải là người nắm rõ các quy chế, quy định của công ty. Thế nhưng, ông Đ. đã tự đánh mất quyền lợi của mình vì không tuân thủ NQLĐ.

Theo trình bày của ông Đ., ông bắt đầu làm việc tại công ty từ ngày 16-10-2015. Ngày 27-7- 2019, ông Đ. làm đơn xin nghỉ phép với lý do nghỉ việc riêng đến ngày 30-9-2019 và nộp cho bà N.Q.L. Trong thời gian nghỉ việc riêng, ông Đ. bị bệnh phải điều trị và chăm sóc con ốm. Tuy nhiên, đến ngày 22-9-2019, ông bị công ty ra quyết định sa thải với lý do tự ý nghỉ việc quá 5 ngày trong một tháng. Theo ông Đ., lý do ông nghỉ ốm và chăm sóc con là chính đáng, do vậy việc công ty sa thải ông là trái pháp luật. Ông Đ. đã khởi kiện công ty ra tòa.

Lý giải về quyết định sa thải NLĐ, đại diện công ty phân tích: "Điều 9 NQLĐ của đơn vị quy định khi nhân viên (NV) nghỉ ốm, hay nghỉ chăm con ốm NV có trách nhiệm thông báo cho công ty vào đầu giờ làm việc của ngày nghỉ đầu tiên. Ai không thông báo, dù có lý do chính đáng vẫn bị xem là nghỉ không phép. Đồng thời, vào ngày đầu tiên đi làm trở lại, NV phải nộp đơn xin nghỉ phép kèm theo chứng từ, bằng chứng trình cho cấp quản lý duyệt và chuyển về phòng nhân sự.

Cũng theo NQLĐ, thẩm quyền phê duyệt đơn nghỉ phép đối với NLĐ có chức vụ từ phó trưởng phòng trở lên thuộc về tổng giám đốc, các vị trí còn lại do trưởng phòng hành chính - nhân sự quyết định. Tuy nhiên, đến thời điểm ra quyết định sa thải, công ty chưa hề nhận được bất kỳ đơn xin nghỉ phép nào của ông Đ. Công ty cũng không có ai tên N.Q.L làm trưởng phòng hành chính - nhân sự, vì thời điểm đó vị trí ấy thuộc về ông Đ.

"Với tư cách là trưởng phòng hành chính - nhân sự, ông Đ. là người phải nắm rõ và thực hiện nghiêm các quy định này hơn ai hết nhưng chính ông lại là người vi phạm. Do vậy, ngày 27-7-2019, công ty đã lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động để ghi nhận việc ông Đ. nghỉ việc mà không thông báo. Những ngày sau đó, ông Đ. vẫn không thông báo, không nộp đơn xin nghỉ phép nên chiếu quy định của pháp luật và NQLĐ của đơn vị, công ty đã sa thải ông Đ." - đại diện công ty cho hay.

Theo hội đồng xét xử, sau khi công ty ban hành quyết định sa thải, ngày 13-10-2019, ông Đ. có nộp các giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH cho công ty. Kết quả xác minh của tòa tại các cơ sở khám chữa bệnh khẳng định việc ông Đ. bị bệnh và nuôi con ốm trong thời gian nêu trên là có thật. Tuy nhiên, căn cứ NQLĐ và nghĩa vụ của NLĐ theo HĐLĐ đã ký kết, việc ông nộp giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH sau khi bị sa thải để chứng minh nghỉ việc có lý do chính đáng là không có căn cứ chấp nhận. Do vậy, tòa bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông Đ.

Tuân thủ nội quy lao động

Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, nhìn nhận NQLĐ là sự ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, DN; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Do vậy, NQLĐ không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa với chính bản thân NLĐ. Do vậy, khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ phải có ý thức tuân thủ NQLĐ, bởi điều đó sẽ giúp họ hạn chế được những vi phạm không đáng có cũng như mất trắng quyền lợi.

Bài và ảnh: MAI CHI