Quy định tréo ngoe

Tại buổi đối thoại với doanh nghiệp (DN) do Trung tâm Xúc tiến thương mại và Đầu tư TP HCM (ITPC) phối hợp với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH), BHXH TP tổ chức mới đây, nhiều vấn đề liên quan đến pháp luật lao động, Luật BHXH đã được các DN đặt ra. Hầu hết các câu hỏi không mới nhưng đại diện cơ quan chức năng vẫn không thể trả lời thỏa đáng.

Nghị định “trèo” lên luật

Đây là nhận định của ông Cao Văn Sang, Giám đốc BHXH TP HCM, khi đề cập vấn đề mà đại diện Công ty CP Tin học Lạc Việt đặt ra. Câu hỏi của công ty là theo quy định tại khoản 4 điều 36 Bộ Luật Lao động (BLLĐ), người lao động (NLĐ) đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 thì đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ); có nghĩa nếu thiếu 1 trong 2 yếu tố (chẳng hạn đủ tuổi nhưng chưa đủ thời gian đóng BHXH) thì không bị chấm dứt HĐLĐ? Trong khi đó, tại khoản 2 điều 6 Nghị định 05/CP thì lại quy định khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không có đủ sức khỏe thì thực hiện chấm dứt HĐLĐ. Hai nội dung này mâu thuẫn nhau dẫn đến việc khi DN áp dụng nghị định để chấm dứt HĐLĐ thì bị kiện.

Đại diện một doanh nghiệp đặt câu hỏi với các cơ quan chức năng tại buổi đối thoại

Theo ông Sang, vướng mắc này phát sinh ngay khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực và điều 6 Nghị định 05/CP là nhằm tháo gỡ vướng mắc này. Tuy nhiên, với những gì nghị định hướng dẫn thì rõ ràng nghị định đã “trèo” lên luật. “Song, nếu tuân thủ theo luật thì sẽ xảy ra trường hợp 1 lao động nam, đủ 60 tuổi nhưng chỉ mới đóng BHXH được 1 năm thì DN phải tiếp tục sử dụng lao động ấy đến khi họ 79 tuổi cho đủ 20 năm đóng BHXH rồi mới được chấm dứt HĐLĐ! Theo tôi, quy định này nên được sửa thành HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi hết tuổi lao động thì mới hợp lý” - ông Sang nói.

Bà Huỳnh Thị Anh Mai, Phó trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - Tiền công Sở

LĐ-TB-XH TP, cũng thừa nhận nghị định chưa giải tỏa được vướng mắc của DN. Trước mắt, để giải quyết trường hợp này, khi NLĐ hết tuổi lao động, 2 bên nên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ phải được sự đồng thuận kết thúc từ 2 bên thì mới hợp lệ.

Rắc rối với phụ lục hợp đồng

Một vấn đề khác được đại diện Công ty Luật TNHH Liên kết Thanh Danh đặt ra là tại điều 5 Nghị định 05/CP quy định thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục và không được làm thay đổi loại HĐLĐ đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ Công đoàn không chuyên trách. “Trường hợp Công ty A ký HĐLĐ thời hạn 1 năm với NLĐ; khi HĐLĐ sắp hết hạn, công ty sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục thêm 1 năm nữa. Khi hết hạn ghi trên phụ lục, công ty ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn lần 2 với thời hạn 1 năm; tương tự sau đó khi HĐLĐ sắp hết hạn, công ty lại bổ sung thời hạn bằng phụ lục. Hành vi này có đúng quy định?” - đại diện công ty nêu ví dụ.

Khi đại diện Sở LĐ-TB-XH TP trả lời hành vi của DN không trái quy định thì không ít đại biểu bày tỏ băn khoăn, bởi lẽ, nếu được phép ký 2 lần phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn HĐLĐ như trên thì hóa ra DN được ký HĐLĐ xác định thời hạn tới 4 lần chứ không phải 2 lần như quy định của BLLĐ?

Giải quyết cách gì cũng không ổn!

Tại buổi đối thoại, 2 câu hỏi do đại diện Công ty HBP Project Management đưa ra đã nhận được sự quan tâm của các đại biểu. Đó là vì sao Chính phủ quy định DN không được tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho NLĐ trong thời gian nghỉ thai sản, nghỉ ốm quá 14 ngày… nhưng lại buộc DN phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ trong thời gian này?

Mặt khác, tại mục b khoản 3 điều 14 Nghị định 05/CP quy định thời gian NLĐ đã tham gia BHTN bao gồm thời gian NSDLĐ đã đóng BHTN theo quy định và thời gian NSDLĐ đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương với mức đóng BHTN. Vậy căn cứ vào nội dung này, DN được quyền trả 1% BHTN vào lương cho NLĐ trong thời gian nghỉ thai sản để tránh phải trả trợ cấp thôi việc khi NLĐ nghỉ việc?

Đại diện Công ty HBP Project Management nhận định cả 2 đáp án “được” và “không được” đều phát sinh vấn về. Đó là nếu DN chi trả 1% BHTN vào lương thì NLĐ sẽ chịu thiệt thòi vì chỉ được hưởng 6% lương/6 tháng (trường hợp nghỉ thai sản). Nhưng nếu không được áp dụng thì sẽ tạo gánh nặng cho DN, nhất là những DN đông lao động.

Về vấn đề này, phát biểu với tư cách cá nhân, ông Cao Văn Sang cho rằng khi NLĐ nghỉ ốm đau hay thai sản, tức là họ không hề làm việc cho DN, nên dù buộc DN phải đóng BHTN hay chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đều không hợp lý. Ông Sang nói: “Tôi nghĩ thời gian này ai trả lương cho NLĐ thì người đó đóng BHTN cho NLĐ. Tức là thời gian ốm đau, thai sản, nhà nước (cơ quan BHXH) đang trả lương cho NLĐ thì sẽ phải đóng BHTN cho NLĐ là hợp lý nhất”.