Trả giá vì làm trái thỏa thuận

Cho rằng người lao động (NLĐ) vi phạm "Thỏa thuận đào tạo", Công ty TNHH Công nghệ S.V (tỉnh Tiền Giang) đã khởi kiện ra tòa, yêu cầu ông L.M.N bồi thường. Về phía ông N. thì cho rằng chính công ty không thực hiện những gì đã cam kết trước đó. Tại phiên xử sơ thẩm vừa qua, TAND huyện Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang đã bác yêu cầu đòi bồi thường chi phí đào tạo của công ty.

Thỏa thuận một đằng, làm một nẻo

Đại diện Công ty TNHH Công nghệ S.V cho biết vào năm 2018, công ty đã cử ông N. đi đào tạo tại Trung Quốc 2 lần với thời hạn từ 2-6 tháng. Theo thỏa thuận, ngoài chi phí vé máy bay (đi và về), tiền bảo hiểm, chi phí ăn, ở, sinh hoạt, thời gian đào tạo, ông N. còn được công ty trả lương từ 10-11 triệu đồng/tháng. Đổi lại, ông N. cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 2 năm sau khi kết thúc đào tạo, nếu vi phạm sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo.

Hết thời gian đào tạo, ông N. quay về công ty làm việc và ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 1 năm (từ ngày 3-1-2019). Tuy nhiên, gần 2 tháng sau, ông N. tự ý bỏ việc không có lý do dẫn đến việc công ty khởi kiện đòi bồi thường chi phí đào tạo (hơn 148 triệu đồng).

Ông N. cho rằng đòi hỏi của công ty là vô lý vì trước khi nghỉ việc, ông đã xin phép và được người quản lý đồng ý. Hơn nữa, dù ký thỏa thuận đào tạo nhưng thực tế khi sang nước ngoài, ông N. không được học gì mà phải lao động như một công nhân trong điều kiện làm việc không bảo đảm an toàn. Trước khi đi đào tạo lần 2, công ty hứa sẽ tạo điều kiện đào tạo tốt nhất cho ông N. nhưng nuốt lời.

Tòa nhận định ông N. đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật (không tuân thủ thời gian báo trước) nhưng không chấp nhận yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo của công ty. Theo tòa, Công ty TNHH Công nghệ S.V ký "Thỏa thuận cử nhân viên đi đào tạo" nhưng không có các hợp đồng như: HĐLĐ, hợp đồng tiếp nhận lao động của công ty mẹ và không đăng ký với cơ quan nhà nước về việc đưa NLĐ ra thực tập ở nước ngoài… là chưa tuân thủ quy định của Luật Đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Bảo hiểm mà công ty mua cho ông N. là bảo hiểm du lịch quốc tế chứ không phải bảo hiểm cho NLĐ đào tạo nghề. Từ lập luận này, tòa khẳng định thỏa thuận cử nhân viên đi đào tạo của công ty không có giá trị pháp lý, do vậy yêu cầu đòi bồi thường chi phí đào tạo là không có căn cứ.

Người lao động ngày càng am hiểu luật

Điều chuyển sai luật

Cuối năm 2013, ông N.Q.T được Công ty CP Điện tử B.H (quận 1, TP HCM) ký HĐLĐ không xác định thời hạn với vị trí phó trưởng Phòng Tài chính - Kế toán, địa điểm làm việc tại TP HCM. Tuy nhiên, đến tháng 3-2017, công ty đột nhiên ra quyết định điều chuyển ông T. về làm việc tại Phòng Kinh doanh. Đến ngày 15-1-2020, công ty tiếp tục điều chuyển ông T. về Phòng Tổng hợp. Cũng trong ngày này, công ty có trao đổi với ông T. về việc chấp nhận điều chuyển sang làm bảo vệ tại nhà máy ở tỉnh Đồng Nai trong thời hạn 60 ngày hoặc tự xin chấm dứt HĐLĐ.

Ông T. không đồng ý với cả 2 phương án trên và đề nghị doanh nghiệp thực hiện đúng HĐLĐ đã giao kết hoặc cho ông nghỉ theo chế độ chờ việc. Nhưng công ty không tiếp thu ý kiến của ông T. mà tiếp tục tổ chức buổi làm việc về việc điều chuyển ông đến bộ phận bảo vệ của nhà máy vào ngày 17-1-2020. Không đồng tình với việc điều chuyển, ngày 21-1-2020, ông T. nộp đơn xin nghỉ không lương 2 tháng nhưng trưởng Phòng Tổng hợp không chịu nhận đơn.

Sau đó, ông T. không đến làm việc, còn công ty thì tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông vào ngày 29-5-2020. "Việc công ty điều chuyển tôi sang làm bảo vệ tại Đồng Nai là không đúng với thỏa thuận trong HĐLĐ và tôi có quyền không chấp hành. Vậy nhưng công ty lại đổ lỗi cho tôi là tự ý bỏ việc và chấm dứt HĐLĐ, điều này hết sức vô lý" - ông T. bức xúc.

Phản hồi ý kiến của ông T., phía công ty khẳng định việc điều chuyển hay chấm dứt HĐLĐ với ông T. là hoàn toàn đúng quy định pháp luật. Bởi lẽ, ông T. từ Phòng Tài chính - Kế toán chuyển sang Phòng Kinh doanh là phù hợp chuyên môn. Chưa hết, theo thỏa thuận, ông T. phải làm việc theo sự phân công của người phụ trách đơn vị và tổng giám đốc, do vậy Phòng Tổng hợp điều chuyển ông làm bảo vệ là hợp lý. Ông T. không nhận nhiệm vụ và tự ý nghỉ việc là vi phạm kỷ luật nên công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tại phiên xử sơ thẩm mới đây, lập luận của công ty đã bị TAND TP Thủ Đức, TP HCM bác bỏ. Hội đồng xét xử nhận định 2 lần công ty chuyển đổi công việc của ông T. nhưng không xuất phát từ sự thỏa thuận của đôi bên là đã vi phạm quy định của Bộ Luật Lao động. Việc ông T. yêu cầu công ty phải nhận ông trở lại làm việc đúng với chức danh, mức lương, địa điểm làm việc theo HĐLĐ đã ký là có căn cứ. Do vậy, ngoài nhận ông T. trở lại làm việc, công ty còn bị tòa buộc bồi thường cho NLĐ gần 309 triệu đồng vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.