Khi người cha cùng nghỉ thai sản

Đề xuất tăng thời gian nghỉ thai sản cho cả cha và mẹ từ ngày 1-7-2026 được kỳ vọng tạo động lực sinh đủ 2 con, đồng thời cải thiện chất lượng dân số trong dài hạn.

Chia sẻ trách nhiệm

Theo dự thảo Nghị định hướng dẫn thi hành Luật Dân số, từ ngày 1-7-2026, lao động nữ sinh con thứ 2 có thể được nghỉ thai sản 7 tháng (tăng 1 tháng so với trước), lao động nam có thể được nghỉ 10 ngày khi vợ sinh con thứ 2 (tăng từ 5 ngày thông thường).

Đây là bước tiến quan trọng nhằm khuyến khích sinh con thứ 2, duy trì mức sinh thay thế khi tỉ lệ sinh ở Việt Nam giảm từ 2,11 (năm 2021) xuống còn 1,93 con/phụ nữ (năm 2025). Chính sách này không chỉ hỗ trợ sức khỏe mẹ con mà còn thúc đẩy vai trò người cha, giảm gánh nặng cho gia đình trẻ. Qua đó, thúc đẩy bình đẳng giới và nhất là giúp nâng cao chất lượng dân số, đặc biệt trong bối cảnh nước ta hiện nay.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy chế độ nghỉ thai sản dành cho cả vợ chồng mang lại hiệu quả cao khi được thiết kế linh hoạt, công bằng và được quỹ BHXH chi trả đầy đủ. Các nước Bắc Âu là mô hình điển hình. Thụy Điển dành tổng cộng 480 ngày nghỉ (khoảng 16 tháng) cho cha mẹ, trả 80% lương, với cơ chế "dành riêng" (không được hoán đổi) khoảng 90 ngày cho cha (từ năm 1995).

Kết quả là, tỉ lệ cha nghỉ tăng trên 90%, phụ nữ tham gia lao động đạt 80%, khoảng cách giới thu hẹp rõ rệt, trẻ em phát triển toàn diện hơn nhờ gắn kết gia đình. Na Uy áp dụng 59 tuần nghỉ (hưởng 80% lương) hoặc 49 tuần (hưởng 100% lương), trong đó cha phải nghỉ ít nhất 10 tuần không chuyển nhượng từ năm 1993, giúp bình đẳng giới và tỉ lệ sinh ổn định cao hơn nhiều nước châu Âu khác.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), hơn 56% quốc gia hiện có chế độ cha được nghỉ (tăng gấp 4 lần so với năm 1995), nhưng chỉ hiệu quả khi lương thay thế cao (ít nhất 80%), ngân sách nhà nước chi trả (không để doanh nghiệp gánh toàn bộ) và có phần dành riêng cho cha.

Nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) cho thấy mỗi tháng cha nghỉ thêm giúp mẹ tăng thu nhập lâu dài, giảm stress của các thành viên trong gia đình và thúc đẩy trẻ khỏe mạnh. Ngược lại, nếu chỉ dành cho mẹ hoặc cha ít nghỉ (như một số nước châu Á), chính sách dễ dẫn đến phân biệt đối xử tuyển dụng nữ giới, tỉ lệ sinh vẫn thấp và chất lượng dân số bị hạn chế.

Chính sách đồng bộ

Tại Việt Nam, việc kéo dài thời gian nghỉ thai sản từ 4 lên 6 tháng vào năm 2013 đã giúp lao động nữ dành thời gian chăm sóc con cái tốt hơn, nhất là trong thời gian trẻ cần sữa mẹ toàn diện. Đồng thời, sau khi đi làm trở lại, họ có xu hướng yên tâm hơn, giúp tăng năng suất lao động...

Tuy nhiên, thách thức vẫn lớn: chế độ chỉ bao phủ khoảng 30% lực lượng lao động (chủ yếu khu vực chính thức), cha ít sử dụng quyền nghỉ do văn hóa và áp lực công việc (thực tế số ngày nghỉ còn ít), doanh nghiệp nhỏ lo chi phí gián tiếp, khu vực phi chính thức gần như không tiếp cận… Do đó, tác động của chế độ nghỉ thai sản cho người lao động (cả nam và nữ) còn hạn chế, cần tích cực điều chỉnh trong thời gian tới.

Trong thời gian tới, cần bổ sung cơ chế "dành riêng" cho cha (ít nhất 10 ngày "bắt buộc") và khuyến khích thực hiện việc nghỉ linh hoạt (chia nhỏ trong 60 ngày sau khi trẻ ra đời với một số ngày phù hợp), để tăng tỉ lệ cha được nghỉ trong thời gian thai sản của mẹ. Bên cạnh đó, cần tiếp tục dùng quỹ BHXH chi trả 100% lương bình quân 6 tháng gần nhất, tránh gánh nặng cho doanh nghiệp, đồng thời mở rộng dần cho BHXH tự nguyện, nhất là đối với lao động phi chính thức.

Ngoài ra, cần kết hợp thực hiện chính sách toàn diện: hỗ trợ nhà ở xã hội (gắn với thu nhập và việc sinh con), trợ cấp tài chính cho phụ nữ sinh đủ 2 con trước 35 tuổi hoặc dân tộc thiểu số (chú ý tăng mức hỗ trợ), phát triển nhà trẻ giá rẻ (nhất là thực hiện tại các KCN, khu lưu trú công nhân…), có chế độ làm việc linh hoạt...

Song song đó, cần tăng cường vận động doanh nghiệp về lợi ích kinh tế dài hạn khi bảo đảm một số chế độ đãi ngộ theo điều kiện của từng doanh nghiệp nhằm giữ chân nhân tài nữ, giảm nghỉ việc đột ngột (như chế độ về học tập, nghỉ dưỡng, khám sức khỏe dành riêng cho phụ nữ, hỗ trợ chăm sóc con nhỏ…) và theo dõi đánh giá tác động hằng năm để điều chỉnh kịp thời. Trên tinh thần đó, tác động để doanh nghiệp chăm lo cho đội ngũ nhân sự nữ của mình cũng là góp phần vào bảo đảm bình đẳng giới và nâng cao chất lượng lao động.

Có thể nói, chính sách mới về dân số nói chung và chế độ nghỉ thai sản cho phụ nữ nói riêng có hiệu lực từ ngày 1-7-2026 là nền tảng vững chắc. Nếu áp dụng kinh nghiệm quốc tế một cách phù hợp với điều kiện Việt Nam, chúng ta không chỉ nâng cao chất lượng dân số mà còn thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững, xây dựng gia đình hạnh phúc. Đây chính là chìa khóa để Việt Nam vượt qua thách thức già hóa dân số và duy trì đà phát triển.