Kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc

Trên các diễn đàn việc làm gần đây, vấn đề người lao động (NLĐ) mới đi làm nên "bung hết sức" hay làm việc đúng với mức lương được trả được bàn luận sôi nổi. Phóng viên Báo Người Lao Động đã trao đổi với bà Nguyễn Thị Thục Vy, Giám đốc kinh doanh và marketing Công ty CP Peoplelink Việt Nam (quận 1, TP HCM).

. Theo bà, lao động mới có nên "bung hết sức" khi bắt đầu đi làm?

- Bà NGUYỄN THỊ THỤC VY: Với thế hệ lao động trẻ (LĐT) hiện nay, người sử dụng lao động đòi hỏi họ "bung hết sức" hoặc cố gắng cống hiến cho doanh nghiệp (DN) để được học hỏi là điều rất khó. LĐT thường chọn cách làm việc phù hợp với mức lương; nơi nào không phù hợp, lương chưa tương xứng, môi trường làm việc không vui, họ dễ dàng rời đi.

Ngoài lý do sòng phẳng và đòi hỏi công bằng, tôi biết nhiều LĐT bị tổn thương bởi các công ty trong quá khứ và điều đó đẩy họ vào tư thế phòng bị, cống hiến dè dặt vì càng tận lực càng dễ bị tổn thương. Những lý do khiến LĐT mất niềm tin như không được công ty ký hợp đồng lao động dẫn đến việc họ nhận tất cả thiệt thòi khi nghỉ việc; công ty không thực hiện đúng cam kết về lương, thưởng dịp cuối năm; thậm chí tệ hơn là công ty không thực hiện nghĩa vụ đơn giản nhất là trả lương đúng và đủ...

. Để tạo niềm tin cho NLĐ, DN cần làm gì?

- Theo tôi, DN và NLĐ là mối quan hệ đôi bên cùng có lợi. Tại sao DN lại muốn nhân viên cống hiến nhưng lại không cho NLĐ thấy được giá trị mà họ nhận lại như kỹ năng, thu nhập và sự công nhận? Để đạt được sự tận hiến từ NLĐ, DN phải thực hiện được những việc cơ bản nhất là ký hợp đồng khi đến lúc, trả lương đúng và đủ khi đến ngày. Xa hơn nữa là những chương trình hành động gắn kết, chia sẻ hiệu quả kinh doanh, bảo đảm phúc lợi cho NLĐ. Giá trị của mỗi NLĐ được đo lường và DN đánh giá đúng, minh bạch giúp NLĐ tin tưởng và gắn kết.

NLĐ - nhất là LĐT - hay thăm dò, tìm kiếm cơ hội, môi trường thích hợp. Do vậy, ngoài chính sách ưu đãi, lương, thưởng minh bạch, công ty còn tạo cơ hội cho người trẻ có năng lực lên làm vị trí quản lý. Trước đây, muốn làm quản lý, NLĐ phải có từ 5 - 10 năm kinh nghiệm, nay DN phải rút ngắn thời gian còn 3 - 5 năm nếu thấy nhân sự đó thích hợp.

. Lời khuyên của bà đối với DN là gì?

- Người sử dụng lao động cần phải biết điều gì đang diễn ra với NLĐ của mình. Có nhiều lý do khiến nhiều người làm việc cầm chừng hoặc nghỉ việc. Trong đó, lương là yếu tố khiến tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao. 

Ngoài ra, còn phải tính đến môi trường làm việc có năng động, hòa hợp không; chất lượng công việc của NLĐ thế nào, có phải họ làm việc quá lâu nên nhàm chán... Khi xác định được yếu tố, phải cần đến các hoạt động văn hóa của tổ chức, tăng động lực, làm mới công việc cho NLĐ và thường xuyên thăm hỏi nhân viên có hạnh phúc với công việc của họ hay không.

Đây gọi là hướng tới kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc. Ví dụ, nhân viên kinh doanh có thể ra thị trường để bán hàng nhưng họ có thể chuyển sang làm online nếu có thêm kinh nghiệm hoặc là bán hàng đại lý. Hằng năm, DN chúng tôi đều tổ chức thi tuyển các vị trí quản lý. NLĐ các mảng khác nếu thấy bản thân đủ năng lực có thể ứng tuyển và làm mới mình. Nói chung, đó là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Nếu nhân viên làm việc cầm chừng thì một phần là do lỗi của người quản lý.