Lương cao chưa hẳn là đủ

Kỹ sư trưởng L.V.T, làm việc cho một tổng công ty xây dựng có trụ sở tại quận 1, TP HCM, trình bày với tổng giám đốc nếu không sa thải những đồng nghiệp đang cản trở tiến độ thi công dự án, anh sẽ nghỉ việc. Anh lý giải, đó không phải là gây sức ép với công ty mà làm việc với đồng nghiệp không vì cái chung rất khó.

Nhiều lý do ra đi

Ngay từ khi chưa có bằng tốt nghiệp đại học, nhiều nhóm thiết kế lớn đã tìm đến nhờ anh T. giải quyết gấp các bản vẽ theo hợp đồng. Tất cả những doanh nghiệp (DN) anh đến làm sau đó, dù tư nhân hay nhà nước, đều do lãnh đạo cấp cao của đơn vị mời. Ở dự án xây dựng lần này, chính tổng giám đốc tổng công ty đã đề nghị và cất nhắc anh vào vị trí cao nhất phụ trách về mặt kỹ thuật.

Nhưng hơn nửa năm làm việc, dự án vẫn giậm chân tại chỗ. Một trong những nguyên nhân chính là các cán bộ quản lý yếu kém, gây bè phái. "Thậm chí khi lập dự toán cho việc dựng khung nhà, họ chỉ chọn phương án thực hiện kết cấu thép. Chất lượng chưa biết ra sao nhưng giá thành đắt hơn nhiều sản phẩm hoàn chỉnh do nước ngoài cung ứng" - anh T. thất vọng nói. Vì vậy, nếu tổng giám đốc không đồng ý, anh sẽ chấp nhận lời mời của một tổng công ty khác.

Mới đây, anh N.V.B, một quản lý cấp trung, phụ trách bộ phận kế hoạch sản xuất, gắn bó hơn 7 năm với một công ty tại quận 7, TP HCM đã chủ động nghỉ việc chỉ vài ngày sau cuộc họp tinh gọn của công ty. Dù không bị cắt giảm nhưng anh B. không còn thấy vai trò của mình được công nhận hay định hướng rõ ràng.

Khi anh nghỉ, 3 nhân viên chủ lực dưới quyền của anh cũng lần lượt ra đi, nên đội ngũ vận hành phía dưới rơi vào tình trạng mất phương hướng. Những quy trình vốn mượt mà bắt đầu chậm lại vì không còn người điều phối hiểu rõ hệ thống. Nghiêm trọng hơn, một khách hàng lớn vốn quen làm việc trực tiếp với anh B. đã tạm hoãn đơn hàng mới vì cho rằng "phía đối tác thay người liên tục, thiếu nhất quán". Điều này khiến doanh thu của DN bị ảnh hưởng.

Những câu chuyện trên cho thấy, DN không chỉ mất nhân sự được đánh giá cao mà mất cả hệ sinh thái quanh người đó, từ đội nhóm, đến quy trình, khách hàng.

Tạo sự gắn kết

TS Nguyễn Hữu Long, giảng viên Trường ĐH Mở TP HCM, đánh giá trong làn sóng tái cấu trúc, cắt giảm nhân sự đang lan rộng, nhiều DN bất ngờ khi không ít nhân sự giỏi chủ động nghỉ việc dù không nằm trong danh sách tinh gọn.

Nhiều lãnh đạo vẫn tin rằng lương cao là yếu tố giữ chân người giỏi. Nhưng theo TS Long, lương chỉ là phần nổi, nhân sự giỏi thường tìm kiếm môi trường làm việc minh bạch, có định hướng rõ ràng và hiểu họ. Một nghịch lý phổ biến khác là DN kỳ vọng cao ở nhân viên, nhưng lại có lãnh đạo thiếu năng lực, tầm nhìn hạn chế hoặc ra quyết định cảm tính.

Điều này khiến nhân viên giỏi không tìm thấy sự định hướng rõ ràng, thậm chí còn phải gánh hậu quả từ những quyết định sai lầm. "Không ai muốn ở lại một nơi mà sự nỗ lực của họ bị phá hỏng bởi những quyết sách thiếu sáng suốt từ cấp trên. Không ít trường hợp, nhân viên ra đi vì lãnh đạo chứ không phải vì công việc hay lương thưởng" - TS Long nói.

Ông Trần Văn Hùng, Trưởng Phòng Hành chánh Công ty CP Cơ khí Thương mại Tân Thanh (TP Thủ Đức, TP HCM), cho rằng người giỏi luôn muốn tiến bộ, học hỏi và thăng tiến. Nếu cảm thấy môi trường làm việc không có cơ hội phát triển, họ sẽ tìm kiếm bến đỗ mới. Lương thưởng cao có thể giữ chân họ trong thời gian ngắn nhưng về lâu dài, họ sẽ chọn nơi có tương lai tốt hơn. Vì vậy, DN cần cho chiến lược phát triển kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho họ.

Còn bà Nguyễn Thị Thục Vy, Giám đốc kinh doanh và marketing Công ty CP Poeplelink Việt Nam (quận 1), đánh giá một DN có môi trường làm việc thiếu công bằng, văn hóa cạnh tranh tiêu cực, đồng nghiệp đố kỵ hay lãnh đạo không quan tâm đến đời sống nhân viên sẽ khó giữ chân nhân tài. Bởi người giỏi không chỉ cần công việc tốt, mà còn cần môi trường tích cực để họ có thể cống hiến lâu dài. 

"Nếu muốn giữ chân người giỏi, hãy tạo môi trường làm việc thực sự đáng để ở lại. DN nào hiểu được điều này sẽ giữ chân được nhân viên giỏi, từ đó tạo ra đội ngũ mạnh mẽ và gắn kết" - bà Vy nói.