Một trong những chế tài đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật với người lao động (NLĐ) là phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc. Nhưng trong thực tiễn thực hiện, việc tính "những ngày NLĐ không được làm việc" theo quy định trên đang được hiểu và thực hiện khác nhau, nhất là trong trường hợp NLĐ đã tìm được việc làm mới sau khi bị NSDLĐ cho nghỉ việc.
Mỗi nơi hiểu mỗi kiểu
Tháng 3-2025, TAND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương cũ đã xét xử sơ thẩm vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa bà N.T.L và Công ty TNHH G.
Theo đơn khởi kiện trước đó, bà L. trình bày bà đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với công ty (từ ngày 2-5-2024 đến 1-5-2026), vị trí công nhân đóng gói, mức lương 5,5 triệu đồng/tháng. Ngày 26-5-2024, công ty lấy lý do bà không đạt yêu cầu, không nghe lời quản lý, gây rối trật tự trong công ty, nên yêu cầu bà ký đơn thôi việc nhưng bà không đồng ý. Sau đó, vì công ty không cho vào làm việc nên bà L. nghỉ việc. Đến ngày 1-6-2024, công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà, lý do nghỉ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng.
Cho rằng công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật, bà L. khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp bồi thường tổng số tiền gần 70 triệu đồng, gồm các khoản: lương tương ứng với những ngày không được làm việc (từ ngày 27-5-2024 cho đến ngày tòa án đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm, khoảng 52,8 triệu đồng); khoản tiền tương ứng với 30 ngày công ty không thông báo trước; 2 tháng lương do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tại tòa, phía công ty thừa nhận đã có sự sai sót về thủ tục khi ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà L. Song, công ty chỉ đồng ý trả cho bà L. khoản tiền tương ứng với những ngày không thông báo trước và 2 tháng lương do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; không đồng ý chi trả khoản lương những ngày bà L. không được làm việc với lý do sau khi nghỉ việc, bà đã có việc làm tại công ty khác.
Căn cứ hồ sơ vụ án, HĐXX nhận định công ty không tuân thủ đúng quy định chấm dứt HĐLĐ theo điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2019 nên chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà L., bao gồm khoản tiền lương tương ứng với những ngày không được làm việc tính từ ngày nghỉ việc cho đến ngày xét xử sơ thẩm.
Cũng thắng trong vụ kiện tranh chấp tương tự nhưng đối với khoản bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc của ông B.Q.T (chuyên gia một phòng khám tại tỉnh Đắk Lắk) chỉ được TAND TP Buôn Ma Thuột cũ chấp nhận tính khoảng 2,5 tháng (số tiền hơn 1 tỉ đồng) so với 48 tháng yêu cầu (từ ngày nghỉ việc cho đến khi tòa xử - hơn 9,8 tỉ đồng).
Theo đó, tòa chỉ tính bồi thường cho những ngày không được làm việc từ khi ông T. nghỉ việc cho đến thời điểm ông bắt đầu giao kết HĐLĐ với đơn vị khác. Việc ông T. đòi bồi thường cho thời điểm đã làm tại đơn vị khác, theo tòa, là không có căn cứ chấp nhận.
Người lao động được tư vấn tại Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM
Cần có quy định chung
Theo các chuyên gia lao động, hiện nay chưa có văn bản pháp luật nào quy định cụ thể thế nào là "những ngày NLĐ không được làm việc do bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật" dẫn đến có các quan điểm và nhìn nhận khác nhau.
Ông Trần Tuấn Khanh - cán bộ pháp lý một công ty tại xã Tân An Hội, TP HCM - cho rằng khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ bị thiệt hại về tiền lương, BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày họ không được làm việc nên pháp luật lao động quy định phải bồi thường.
Nhưng nếu sau đó NLĐ tìm được việc làm, được NSDLĐ mới trả lương, đóng các khoản bảo hiểm thì vô hình trung cũng làm giảm thiểu hậu quả thiệt hại mà NSDLĐ trước đó gây ra khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ. Bên cạnh đó, nguyên tắc chung của pháp luật dân sự về bồi thường là theo tổn thất thực tế, nên việc tính khoản lương bồi thường cho những ngày không được làm việc tính tới thời điểm trước khi làm việc tại chỗ mới sẽ hợp lý hơn.
Còn theo ông Phạm Văn Hiền, Phó Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, quy định phải trả tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc là nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ, bảo đảm họ không chịu thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Do vậy, thời gian không được làm việc được hiểu là khoảng thời gian mà NLĐ bị mất cơ hội làm việc với HĐLĐ đã bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt trái pháp luật.
"Nghĩa vụ bồi thường theo quy định cũng phát sinh từ hành vi vi phạm này, không liên quan đến HĐLĐ mà NLĐ giao kết sau đó, nên nếu chỉ tính khoản bồi thường cho thời điểm trước khi NLĐ tìm được việc làm mới là không hợp lý" - ông Hiền phân tích.
Bên cạnh đó, việc giới hạn thời gian bồi thường trước thời điểm NLĐ có việc làm mới không chỉ khiến NLĐ thiệt thòi khi không được nhận đầy đủ quyền lợi do hành vi trái pháp luật của NSDLĐ gây ra mà còn làm giảm tính răn đe của pháp luật, tạo tiền lệ xấu để NSDLĐ lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ mà không chịu trách nhiệm đầy đủ. Do vậy, cần có quy định thống nhất về cách thực hiện quy định trên để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.
Luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, cho rằng tinh thần của Bộ Luật Lao động là bảo vệ NLĐ - đối tượng được xem là yếu thế trong quan hệ lao động. Hơn nữa, pháp luật lao động hiện hành cũng không loại trừ nghĩa vụ bồi thường của NSDLĐ về tiền lương những ngày không được làm việc trong trường hợp NLĐ tìm được việc làm khác.
Do đó, thời gian bồi thường phải được tính từ ngày NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đến thời điểm NLĐ yêu cầu hoặc thời điểm bản án có hiệu lực.
và quét mã QR
Bình luận (0)