SỔ TAY: Đừng xem nhẹ hợp đồng lao động

Khi xét xử vụ tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mới đây, tòa án đã mất rất nhiều thời gian để xác định đâu là bản HĐLĐ thực sự mà Công ty TNHH V.T đã giao kết với người lao động (NLĐ) là bà T.T.H.

Bà H. cung cấp cho tòa bản HĐLĐ ký ngày 15-6-2021 (lương cơ bản 15 triệu đồng/tháng), trong khi Công ty V.T chỉ chấp nhận bản HĐLĐ ký ngày 12-5-2021 (lương cơ bản 4,7 triệu đồng/tháng). Bà H. cho rằng bản HĐLĐ mà V.T nộp là nhằm đối phó với đoàn kiểm tra của cơ quan BHXH, còn công ty khẳng định HĐLĐ mà bà cung cấp là giả mạo…

Theo Bộ Luật Lao động, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đây chính là nền tảng pháp lý quan trọng để chứng minh quan hệ lao động giữa hai bên, qua đó góp phần bảo vệ quyền lợi cho mỗi bên.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy hiện nay, việc ký kết và thực hiện HĐLĐ vẫn bị xem nhẹ, thậm chí bị lợi dụng vì nhiều mục đích khác nhau như câu chuyện kể trên không phải là hiếm. Một trong những biểu hiện phổ biến là tình trạng ký nhiều HĐLĐ chồng chéo cho cùng một vị trí công việc, nhưng ghi nhận thỏa thuận khác nhau (về mức lương, phụ cấp, thời điểm giao kết…) để phục vụ các mục đích khác nhau, kể cả che giấu hành vi vi phạm pháp luật.

Theo các chuyên gia nhân sự, thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan, như nhận thức pháp luật của cả hai bên còn hạn chế, chưa nắm vững hoặc chưa coi trọng việc tuân thủ quy định pháp luật; tâm lý cần việc làm, ngại va chạm khiến NLĐ chấp nhận các điều khoản bất lợi. Một số người sử dụng lao động vì mục tiêu giảm chi phí đã cố tình lách luật, để né các khoản đóng bảo hiểm. Công tác thanh tra, kiểm tra và chế tài xử phạt chưa đủ mạnh cũng làm giảm tính răn đe…

Hệ lụy là khi quan hệ lao động phát sinh mâu thuẫn, HĐLĐ - lẽ ra là "lá chắn" bảo vệ - lại trở thành điểm yếu của các bên. HĐLĐ không rõ ràng, sai thể thức hoặc có dấu hiệu gian dối dễ bị vô hiệu một phần hoặc toàn bộ. Khi đó, việc xác định quyền lợi như tiền lương, bảo hiểm, bồi thường hay trách nhiệm của các bên trở nên phức tạp. Ngoài ra, việc ký kết HĐLĐ tùy tiện còn ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động và chính sách an sinh…

Để khắc phục tình trạng trên, trước hết cần tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm về giao kết HĐLĐ. Quan trọng hơn, cần nâng cao nhận thức pháp luật cho cả NLĐ và người sử dụng lao động về HĐLĐ, theo hướng tuân thủ đúng quy định, rõ ràng, minh bạch và thống nhất với thực tế sử dụng lao động.

Việc giao kết HĐLĐ đúng từ đầu không chỉ giúp hạn chế rủi ro pháp lý cho các bên mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc ổn định, tạo niềm tin và gắn bó giữa NLĐ với người sử dụng lao động.