Tuân thủ hợp đồng để bảo vệ quyền lợi

Mặc dù đã được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 1 năm (kể từ ngày 19-8-2022) nhưng chỉ sau gần 4 tháng làm việc, ông T.Q.L đã bị Công ty CP Bất động sản S.R (huyện Nhà Bè, TP HCM) đơn phương cho nghỉ việc. Lý do là ông L. đã vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 16 và điểm g khoản 1 Điều 36 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019.

Cung cấp thông tin không trung thực

Giải thích lý do chấm dứt HĐLĐ, phía Công ty CP Bất động sản S.R cho hay trong thư mời nhận việc công ty có yêu cầu người lao động (NLĐ) cung cấp đầy đủ hồ sơ cá nhân trong thời gian 7 ngày và ông L. đã ký xác nhận vào thư. Tuy nhiên, sau đó, khi công ty yêu cầu cung cấp các giấy tờ tùy thân còn thiếu (căn cước công dân (CCCD) và lý lịch cá nhân) nhằm phục vụ cho công tác quản lý và mở tài khoản ngân hàng để trả lương thì ông L. không đáp ứng.

Không chỉ vậy, ông L. còn sử dụng bản in màu chứng minh nhân dân (CMND), có dán hình, ép nhựa, kích thước giống CMND thật để mở tài khoản tại ngân hàng (nơi công ty chuyển lương cho NLĐ). Hành vi này bị phía ngân hàng phát hiện và thông báo cho công ty. Ông L. cũng đã thừa nhận sự việc tại buổi làm việc với công ty vào ngày 15-9-2022. 

Tại thời điểm phát sinh sự việc trên, công ty cũng đã tạo điều kiện để ông L. khắc phục thiếu sót, bổ sung giấy tờ nhân thân trong thời hạn 30 ngày. Tuy nhiên, ông L. vẫn không thực hiện. Đại diện công ty nhận định ông L. là người có đầy đủ năng lực hành vi dân sự nên phải hiểu khi xin việc thì phải đáp ứng đầy đủ thủ tục hồ sơ. Nếu không đáp ứng được thì đương nhiên không đủ điều kiện để tiếp tục làm việc tại đơn vị. 

"Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ. Bên cạnh đó, trước khi cho ông L. nghỉ việc, công ty cũng đã tuân thủ đúng thời gian báo trước. Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông L. là đúng quy định" - phía công ty khẳng định.

Còn ông L. trình bày thời điểm đó ông đã đăng ký làm CCCD và có giấy hẹn của cơ quan công an. Ông dự định khi nhận CCCD mới sẽ bổ sung thông tin cho ngân hàng, thay cho bản CMND in màu. Tuy nhiên, đến ngày hẹn trả CCCD (28-8-2022), cơ quan công an lại dời lịch hẹn đến 28-10-2022, nhưng ngày 17-10-2022 công ty đã cho ông nghỉ việc. 

Theo ông L., khi đăng ký làm CCCD ông đã được cấp mã định danh. Công ty có thể căn cứ mã định danh để xác định nhân thân của ông nhưng không thực hiện. Do đó, ông L. cho rằng lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty không thuyết phục. Tại các phiên xử ở 2 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm, hội đồng xét xử nhận định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông L. là đúng quy định pháp luật, từ đó bác yêu cầu khởi kiện của ông L.

Bồi thường tiền tỉ

Ngoài các nguyên tắc, nghĩa vụ mà cả NLĐ lẫn NSDLĐ cần tuân thủ khi giao kết HĐLĐ, BLLĐ hiện hành cũng quy định rõ những nội dung chủ yếu trong HĐLĐ. Tuy nhiên trong thực tế, không ít vụ tranh chấp lao động đã xảy ra do cả 2 bên chưa thực hiện đúng các quy định này. Chẳng hạn như vụ tranh chấp giữa bà T.T.A với một công ty tại TP Thủ Đức, TP HCM.

Bà A. và công ty đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 2017, vị trí nhân viên kinh doanh, làm việc tại chi nhánh Cần Thơ. Ngày 10-1-2023, giám đốc chi nhánh ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với bà A., lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trên 5 ngày làm việc liên tục. Kèm theo đó là bảng chấm công tháng 12-2022, trong đó thể hiện bà A. vắng mặt cả tháng. 

Khi vụ việc được đưa ra tòa, hội đồng xét xử xét thấy công ty không quy định thời giờ làm việc đối với nhân viên kinh doanh. Mặt khác, tại chi nhánh Cần Thơ không có quy chế chấm công cụ thể; do đặc thù công việc nên việc nhân viên kinh doanh có mặt hoặc vắng mặt không phải là cơ sở để xác định ngày làm việc. 

Hơn nữa, trong tháng 12-2022, bà A. có mang về 2 hợp đồng bán hàng cho công ty. Từ đó, tòa nhận định bảng chấm công thể hiện bà A. nghỉ tất cả các ngày làm việc trong tháng 12-2022 là không chính xác. Từ đó, tòa buộc công ty phải hủy thông báo chấm dứt HĐLĐ và bồi thường cho bà A. gần 100 triệu đồng.

Tại Công ty CP B.E (TP Hà Nội) xảy ra tranh chấp do thay đổi nội dung HĐLĐ nhưng "quên" sửa. Trước đó, vào tháng 6-2019, công ty đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với ông Đ.T ở vị trí chuyên viên pháp lý (thuộc Phòng Pháp chế và Kiểm soát tuân thủ). Thực tế, ông T. chỉ đảm nhận vị trí này 3 tháng, sau đó xin chuyển sang Phòng Quan hệ đối ngoại và được công ty chấp nhận. 

Tháng 5-2020, công ty lấy lý do tái cơ cấu tổ chức, nên đã chấm dứt HĐLĐ với ông T. Ông T. cho rằng lý do thay đổi cơ cấu không thuyết phục vì công ty không cung cấp các văn bản có liên quan đến vấn đề này. Hơn nữa, công ty chỉ thông báo trước thời điểm nghỉ việc 30 ngày, nên ông T. khởi kiện công ty vì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Theo nhận định của tòa, khi ông T. xin chuyển bộ phận làm việc, các bên không ký kết lại HĐLĐ, cũng không thỏa thuận bằng văn bản, dẫn đến không có căn cứ chứng minh lý do chấm dứt HĐLĐ. Thêm vào đó, quy trình, thủ tục chấm dứt HĐLĐ chưa đúng quy định, vi phạm thời gian báo trước nên công ty phải bồi thường cho ông T. hơn 1 tỉ đồng.