Hệ lụy vì ký "bừa" hợp đồng lao động

Ông M.R.S từng làm việc cho một trường đại học tại quận 7, TP HCM 4 năm và đã cùng nơi này ký 4 hợp đồng làm việc (HĐLV) xác định thời hạn một năm (từ ngày 1-5-2017 đến 30-4-2021). Thế nhưng, khi phát sinh tranh chấp, phía người sử dụng lao động đã chứng minh rằng cả 4 HĐLV mà hai bên đã giao kết đều không đúng quy định của pháp luật.

Sai bản chất

Trước đó, ngoài các HĐLV, ông S. và nhà trường có ký các phụ lục hợp đồng kèm theo, trong đó thể hiện chức danh công việc của ông S. là viên chức nghiên cứu. Nội dung công việc là thực hiện công bố các bài nghiên cứu khoa học trên các tạp chí chuyên ngành thuộc các hệ thống cơ sở dữ liệu quốc tế. Phía nhà trường không trả lương mà thanh toán kinh phí nghiên cứu theo sản phẩm.

Trong 4 năm làm việc, ông S. đã thực hiện công bố 60 bài báo quốc tế và đã được nhận kinh phí 26 bài. Sau đó, do xảy ra tranh chấp trong việc thanh toán kinh phí số bài còn lại nên ông S. khởi kiện vụ án tranh chấp về tiền lương, đòi nhà trường trả tổng số tiền hơn 3,1 tỉ đồng. Trong phiên xử tại TAND TP HCM vừa qua, đại diện nhà trường lý giải lý do chưa thanh toán kinh phí là vì việc nghiệm thu các công bố của ông S. vẫn đang trong giai đoạn thẩm định về tính liêm khiết học thuật và đánh giá về khả năng rút bài của các công bố này. 

Đồng thời, cho rằng HĐLV mà hai bên đã giao kết có nhiều vấn đề về pháp lý. Cụ thể, ông S. là người nước ngoài nên việc xác định chức danh viên chức đã vi phạm điều 2 Luật Viên chức năm 2010 (viên chức là công dân Việt Nam). Mặt khác, nếu xét theo Bộ Luật Lao động, ông S. cũng không thỏa điều kiện của lao động người nước ngoài khi làm việc tại Việt Nam do chưa từng nhập cảnh Việt Nam với tư cách người lao động (NLĐ); chưa được cấp giấy phép lao động. 

Hơn nữa, trong các hợp đồng đều không thể hiện việc trả lương mà là thanh toán các kinh phí cho sản phẩm công bố quốc tế (thể hiện trong phụ lục hợp đồng). Như vậy, các hợp đồng đã ký giữa nhà trường và ông S. không cấu thành quan hệ lao động nên cần xác định rõ tính chất hợp đồng, từ đó xác định đây có phải là vụ án lao động về tranh chấp tiền lương hay không?

Căn cứ vào tài liệu, chứng cứ vụ án, tòa xác định bản chất của HĐLV đã giao kết là "hợp đồng dịch vụ"; quan hệ pháp luật tranh chấp giữa các bên là tranh chấp dân sự về "yêu cầu thực hiện nghĩa vụ trả tiền sau khi chấm dứt hợp đồng dân sự", không phải tranh chấp về lao động. Do đó, Hội đồng Xét xử phúc thẩm đã hủy án sơ thẩm, giao hồ sơ về TAND quận 7 để xét xử lại vụ kiện dân sự theo thủ tục sơ thẩm.

Rước họa vì lách luật

Theo quy định của Bộ Luật Lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 

Nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết chế định của pháp luật lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên. Thế nhưng, một số người sử dụng lao động và NLĐ đã lạm dụng việc giao kết HĐLĐ để phục vụ cho những mục đích khác nhau, trái với tinh thần của Bộ Luật Lao động, từ đó dẫn đến tranh chấp. Trường hợp xảy ra tại Công ty TNHH N.K (tỉnh Bình Dương) là một ví dụ.

Theo đó, ngày 21-12-2020, công ty này có ký hợp đồng thử việc trong thời gian 2 tháng (từ ngày 21-12-2020 đến 20-2-2021) với bà K.T.T ở vị trí nhân viên chất lượng. Hết hạn thử việc, hai bên đã ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm (từ ngày 20-2-2021 đến 19-2-2022). Tuy nhiên, sau đó do bà T. muốn kéo dài thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp nên đã đề nghị công ty ký lại hợp đồng thử việc và HĐLĐ mới. Công ty đồng ý và đã ký lại hợp đồng thử việc (thời hạn từ ngày 21-2-2021 đến 29-3-2022) cùng HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm (từ ngày 21-4-2021 đến 20-4-2022). Bà T. cũng đã ký bản cam kết tự chịu trách nhiệm về việc xin thêm thời gian thử việc 2 tháng.

Đến tháng 4-2022, khi công ty chấm dứt HĐLĐ với lý do hợp đồng hết hạn, bà T. đã khởi kiện yêu cầu tòa tuyên bố HĐLĐ cuối cùng vô hiệu; công nhận HĐLĐ thứ 2 có hiệu lực và là HĐLĐ không xác định thời hạn do đã hết hạn nhưng công ty chưa ký hợp đồng mới. Đồng thời, phán quyết quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái pháp luật. "Việc công ty ký lại HĐLĐ là thực hiện theo yêu cầu và vì quyền lợi của bà T. Sau khi đạt được mục đích riêng, bà T. kiện ngược công ty để tiếp tục đòi quyền lợi. May mắn là sau 2 phiên xử sơ thẩm và phúc thẩm, yêu cầu vô lý của bà T. đều bị tòa bác bỏ, nếu không công ty sẽ thiệt hại nhiều hơn" - đại diện công ty chia sẻ.

Cũng vì bất nhất trong việc giao kết HĐLĐ mà Phòng Nội vụ một huyện tại tỉnh Kon Tum cũng vướng phải tranh chấp tương tự. Trước đó, ngày 1-10-2006, cơ quan này đã ký HĐLĐ với ông N.V.C - chức danh cán bộ chính sách, thời hạn từ ngày 1-10-2006 đến 31-12-2007. Ngày 26-12-2007, cơ quan này ban hành thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông C., lý do là vì không có nhu cầu và nguồn kinh phí không đủ để cân đối chi trả cho hợp đồng. Sau đó, ông C. kiện ra tòa đòi bồi thường vì cho rằng HĐLĐ đã ký là HĐLĐ dài hạn nhưng bị Phòng Nội vụ sửa thành hợp đồng ngắn hạn nhưng không cung cấp được bản HĐLĐ dài hạn. 

Phía Phòng Nội vụ cho rằng vốn dĩ HĐLĐ đã ký là "ngắn hạn" nhưng sau đó sửa chữ "ngắn" thành "dài" để rút lương vì hợp đồng ngắn hạn thì Kho bạc Nhà nước không cho rút. Về sau, do ông C. khiếu nại nên cơ quan này tiếp tục sửa lần nữa - từ chữ "dài hạn" thành "ngắn hạn". Kết quả, qua 2 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm, yêu cầu của ông C. không được chấp thuận.