Sau hơn 6 tháng làm việc tại một công ty ở phường Bình Trưng, TP HCM, vừa qua, bà V.T.K, bị cho nghỉ việc mà không báo trước. Cho rằng công ty có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, bà K. khiếu nại yêu cầu bồi thường các khoản theo quy định. Đáp lại, phía công ty cho rằng không ký HĐLĐ với bà K. nên có quyền cho bà nghỉ việc bất cứ lúc nào, với bất kỳ lý do gì.
Bị "lật kèo"
Trước đó, đầu tháng 6-2024, bà K. được công ty tuyển dụng vào vị trí trưởng nhóm marketing (tiếp thị), mức lương 20 triệu đồng/tháng. Hai bên có thỏa thuận thời gian thử việc 2 tháng, song khi hết thời gian này công ty không thông báo kết quả thử việc của bà K.
Đến ngày 10-1-2025, giám đốc doanh nghiệp (DN) lấy lý do bà không phù hợp với công ty, yêu cầu bàn giao công việc và nghỉ việc ngay trong ngày. Bà K. cho rằng thời gian thử việc đã kết thúc từ ngày 4-8-2024, sau đó bà vẫn làm việc bình thường nên mối quan hệ lao động giữa 2 bên đã xác lập.
"Công ty cho tôi nghỉ việc với lý do không phù hợp là không chính đáng, cũng không tuân thủ quy định pháp luật về thời gian báo trước. Vậy nên, tôi đã yêu cầu họ thực hiện nghĩa vụ bồi thường vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Song, phía công ty khước từ với lý do không ký HĐLĐ nên có thể cho tôi nghỉ việc bất cứ lúc nào, với bất kỳ lý do gì. Do vậy, tôi đã khởi kiện để đòi quyền lợi chính đáng" - bà K. nói.
Người lao động tư vấn tại Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM
Cũng vì không ký HĐLĐ nên khi tranh chấp xảy ra, ông H.L.S cũng đã bị phía DN "lật kèo". Theo đó, ông S. từng làm việc cho một công ty ở phường Tân Tạo, TP HCM gần 1 năm nhưng không ký HĐLĐ. Khi còn làm việc, do chủ quan nghĩ rằng dù không ký HĐLĐ nhưng ông đã vượt qua thời gian thử việc, có thời gian làm việc lâu dài và được công ty trả lương hằng tháng nên HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm giữa hai bên thì đương nhiên được xác lập.
Nhưng vào ngày 16-7-2024, giám đốc công ty thông báo miệng cho ông nghỉ việc vì gặp khó khăn phải cắt giảm nhân sự mà không báo trước. Sau khi có thông báo, ông S. không đến công ty nữa và thực hiện thủ tục khởi kiện vì cho rằng đã bị DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Thế nhưng khi ra tòa, ông S. đã bị công ty phản tố.
Theo đó, phía công ty xác định từ tháng 9-2023 đến tháng 7-2024 có xác lập quan hệ lao động với ông S. theo một công việc nhất định 3 lần, không liên tiếp nhau. Cả 3 lần đều giao kết bằng hình thức lời nói, thời hạn 2 tháng/lần. Lần giao kết cuối cùng có thời hạn đến ngày 15-8-2024 nhưng ông S. đã vắng mặt tại công ty từ ngày 17-7-2024 mà không có lý do, cũng không xin phép.
Công ty chưa ban hành bất cứ thông báo hay quyết định nào về việc chấm dứt HĐLĐ với ông S. Ngược lại, ông S. đã có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi tự ý nghỉ mà không tuân thủ thời gian báo trước. Kết quả, ông S. phải bồi thường cho công ty các khoản theo luật định với tổng số tiền là 18 triệu đồng.
Nhiều hệ lụy
Việc không giao kết HĐLĐ ngay từ đầu cũng đã mang đến nhiều hệ lụy cho ông L.N.T, giám đốc kinh doanh của một công ty tại TP Cần Thơ.
Theo trình bày của ông T., giữa tháng 11-2023, ông vào công ty làm việc. Trao đổi trước khi vào làm, giám đốc công ty cam kết trả mức lương thử việc cho ông là 20 triệu đồng/tháng. Sau thời gian thử việc, ngoài lương chính thức là 30 triệu đồng/tháng, ông sẽ được thưởng phần trăm theo hiệu suất làm việc (KPI) tháng.
Hết thời gian thử việc, ông T. vẫn tiếp tục làm việc nhưng công ty không ký HĐLĐ, mặc dù ông nhiều lần đề nghị. "Do là người làm thuê, đề nghị hoài tôi cũng thấy ngại nên cứ tiếp tục làm chờ đợi thêm thời gian để ký HĐLĐ với công ty" - ông T. chia sẻ.
Trong suốt thời gian ông T. làm việc tại đây, công ty cũng không trả lương, thưởng như đã cam kết. Để có tiền sinh hoạt và chi phí cho các đợt công tác, ông T. phải đề nghị chi tạm ứng... Tổng số tiền tạm ứng là gần 110 triệu đồng, còn khoản tiền lương, thưởng DN chưa trả cho ông là 340 triệu đồng.
Cuối tháng 3-2024, khi công ty yêu cầu hoàn trả số tiền tạm ứng, ông T. đề nghị cấn trừ vào khoản lương, thưởng đang bị nợ, song không được chấp thuận. Trái lại, công ty loại ông T. ra khỏi nhóm làm việc trực tuyến, ra thông báo sa thải vào ngày 21-3-2024 và gửi thông báo này kèm hình ảnh cá nhân ông T. đến các khách hàng của DN.
Sau đó, dù ông T. khởi kiện và thắng kiện, nhưng sự việc này đã mang đến nhiều hệ lụy cho ông khi lâm vào cuộc tranh chấp không đáng có, tốn kém thời gian, chi phí, đồng thời uy tín bị ảnh hưởng, gây phiền toái khi tìm việc làm mới.
Chia sẻ về việc DN không thông báo kết quả thử việc, không giao kết HĐLĐ với người lao động (NLĐ) sau thời gian thử việc, luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, khẳng định đây là hành vi trái quy định pháp luật. Bởi tại khoản 1 điều 27 Bộ Luật Lao động 2019 nêu rõ khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Đối với hành vi DN không thông báo kết quả thử việc cho NLĐ hay không giao kết HĐLĐ theo quy định, sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Chủ động thực hiện quyền, nghĩa vụ
Theo luật sư Trần Hữu Tín, hành vi không giao kết HĐLĐ tiềm ẩn rủi ro với cả DN và NLĐ. Do đó, cả hai bên cần chủ động trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình về giao kết HĐLĐ ngay từ khi bắt đầu phát sinh quan hệ lao động. Đặc biệt, NLĐ cũng nên chủ động, cương quyết hơn trong việc yêu cầu DN thực hiện trách nhiệm của mình về giao kết HĐLĐ bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi chính đáng của bản thân, hạn chế tranh chấp lao động và các hệ lụy về sau.
và quét mã QR
Bình luận (0)